A munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályok

Ahogy arról előző cikkünkben is szó volt, 2023. január 1-jétől hatályos nagy terjedelmű módosításokat több cikkben dolgozzuk fel. Az alábbi cikkben a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokra vonatkozó változásokat foglaljuk össze.

Többek között 2019/1158, valamint 2019/1152 európai parlamenti és tanács irányelveknek való megfelelés kapcsán jelentősen módosul a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 2023. január 1-jétől. Ennek keretében módosul többek között a próbaidőre és a tájékoztatási kötelezettségre és annak tartalmára vonatkozó szabály. Mielőtt azonban ezeket a változásokat ismertetnénk, tegyünk egy kis kitérőt, és nézzük meg az Art. módosítását, amely a biztosítási jogviszony bejelentésének módosítására vonatkozik.

1. Biztosítási jogviszony bejelentéséhez kapcsolódó módosítások:

Ugyan „kakukktojásnak” tűnhet az elsőként bemutatandó változás, mert azt nem az Mt., hanem azt 2017. évi CL. törvény (Art) szabályozza. Mivel azonban szorosan kapcsolódik a munkaviszony, mint biztosítási jogviszony bejelentéséhez, így erre is ki kell térnünk.

A határozott idejű munkaviszony bejelentésére új szabályt kell alkalmazni 2023. január 1-jétől. Az Art. új szabálya alapján, a határozott idejű foglalkoztatás esetén a T1041-es nyomtatványon történő bejelentést egyidejűleg a biztosítás kezdetére és a jogviszony megszűnésére is teljesíteni kell legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján, de még a foglalkoztatás megkezdése előtt. Ha azonban a jogviszony megszűnésének időpontja változik, vagy a határozott időtartam határozatlan időtartamra módosul, akkor a változás-bejelentésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Megjegyzés: 2023. január 1-jétől a munkáltató a biztosítási jogviszony megszűnésének időpontját feltüntetheti az Art. 50. § szerinti havi adó- és járulékbevallásban. Ez esetben az adóhivatal - az adózó által közölt bevallási adatok alapján - a biztosítási jogviszony megszűnéséről szóló bejelentést hivatalból elvégzi kivéve, ha a foglalkoztatottnak a foglalkoztatóval egyidejűleg több biztosítási jogviszonya áll fenn. A biztosítási jogviszony megszűnéséről szóló adatokat az adóhivatal elektronikusan továbbítja az egészségbiztosítónak, és erről a foglalkoztatottat, valamint a foglalkoztatót is értesíti.

2. Próbaidőre vonatkozó új szabályok:

Próbaidő kapcsán az alábbi két új szabályt rögzít a módosítás:

• Próbaidő nem köthető ki a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony - megszűnését követő hat hónapon belüli – ismételt létrejötte esetén, ha a foglalkoztatás azonos vagy hasonló munkakörben történik. Azaz nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban, ha ez a munkaviszony azonos vagy hasonló munkakörre jön létre.
• Legfeljebb egy évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében arányosítani kell a próbaidőt. Ennek során az Mt. 121. § (2) bekezdését kell alkalmazni (töredéknap-számítás). Azaz, az Mt. alapján a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ha például a munkaviszony négy hónapra jön létre, akkor az arányosítás alapján egy hónap próbaidőt lehet kikötni.

3. Tájékoztatási kötelezettség:

Jelentősen változik a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége, amelyet a 2012. évi I. törvény (Mt.) 46-47. §-ai szabályoz.

Az egyik jelentős változás, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 nap helyett 7 napon belül köteles a munkavállalónak az írásbeli tájékoztatót átadni. Ha netán a munkaviszony már 7 napon belül megszűnne - például a próbaidő alatt valamelyik fél azonnali hatállyal felmondása miatt -, akkor a tájékoztatást felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon kell teljesíteni.

Megjegyzés: Az Mt. új szabálya azt is rögzíti, hogy nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.

Jogutódlással történő munkáltatói megszűnés esetén is van adott tájékoztatási kötelezettsége az átvevő munkáltatónak. A hatályos szabály alapján ezt az átszállást követő 15 napon belül kell teljesítenie. A módosítás alapján ez a határidő is lerövidül, méghozzá az átszállás napján kell ennek a tájékoztatásnak eleget tenni.

A másik jelentős változás, hogy az írásbeli tájékoztató tartalmára vonatkozik. Az írásbeli tájékoztató kötelező elemei kiegészülnek a következőkkel: a munkaviszony kezdete és tartama, a munkahely, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megillető hatóság.

Mindezek alapján a módosított szabály úgy rendelkezik, hogy a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

• a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
• a munkahelyről,
• a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §)*,
• a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól*,
• a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
• a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos

közterhet megfizeti, valamint

• a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
• a munkakörbe tartozó feladatokról,
• a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés

napjáról*,

• az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról*,
• a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól*,
• arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

Megjegyzés: A *-gal jelölt pontokban foglalt tájékoztatás az Mt. adott rendelkezésére hivatkozással is megadható.

Tekintsük át az első 6 pontot, amellyel bővült a tájékoztatási kötelezettség!

1. Tájékoztatás a munkaviszony kezdetéről, tartamáról:

A hatályos szabály alapján a munkaviszony kezdete a következő: „A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.”

A fenti szabály oly módon változik, hogy kikerül a jogszabályból az a meghatározás, hogy a munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Mindezek alapján az új szabályban „A munkaviszony kezdetének napja – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződés megkötését követő nap.” A törvény indokolása alapján a munkaviszony kezdetéről akkor kell tájékoztatni a munkavállalót, ha

• a felek a munkaszerződés írásba foglalását elmulasztották, vagy
• a felek a munkaviszony kezdetéről csak szóban állapodtak, és így azt az írásba foglalt munkaszerződés nem tartalmazza, vagy
• a munkaszerződés későbbi időpontban kerül írásba foglalásra, mint a tájékoztatási határidő.

2. Tájékoztatás a munkahelyről:

Az Mt. módosítása alapján, „Eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.” Azaz összekapcsolja a munkakört a munkavégzés helyével az új szabály. 2019/1152 irányelv kötelezi a munkáltatót arra, hogy legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított egy héten belül adjon írásbeli tájékoztatást a munkavállaló részére a munkahelyről kivéve, ha a felek arról a munkaszerződésben megállapodtak.

3. Tájékoztatás a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről:

Az indokolás alapján a 2019/1152 irányelv célja, hogy a többnyire vagy teljes mértékben nem kiszámítható munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára is biztosítsa a minimális kiszámíthatóságot. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség ezért általános jelleggel, valamennyi munkavállaló esetében alkalmazandó. A napi munkaidő tartamán túlmenően az írásbeli tájékoztatásnak meg kell jelölni a naptári hét azon napjait, eze(ke)n belül azt az időszakot (kezdő- és befejező időpontot), amelyre vonatkozóan a munkáltató munkaidő-beosztást közölhet, továbbá a túlóra (azaz a rendkívüli munkaidő) lehetséges tartamát, valamint a munkáltató tevékenységének sajátos jellegét (megszakítás nélküli, amely a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, illetve több műszakos vagy idényjellegű munka).

A fenti kötelezettségnek az Mt. adott rendelkezésére hivatkozással is eleget lehet tenni. Javasolt is ezt az egyszerűbb megoldást választani.

Megjegyzés: Új szabály, hogy a kollektív szerződés rendelkezése alapján a közölt munkaidőbeosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legfeljebb 48 órával módosítható.

4. Tájékoztatás a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól

A felmondási idő megállapításának szabályairól való közlést a jelenlegi hatályos szabály is előírja. Az irányelv azonban ennél szélesebb körű tájékoztatást ír elő. Ennek eredményeként 2023. január 1-jétől a munkaviszony megszüntetésével összefüggő eljárással kapcsolatos információkat is közölni kell a munkavállalóval.

Ez esetben is javasolt, hogy a fenti kötelezettségnek az Mt. adott rendelkezésére hivatkozással tegyen eleget a munkáltató, hiszen ezáltal sokkal egyszerűbb a tájékoztatási kötelezettséget megvalósítani.

5. Tájékoztatás a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról.

Az indokolás rögzíti, hogy a jogharmonizációs kötelezettség alapján a munkáltató által biztosított képzésekre való jogosultsággal kapcsolatban a munkáltatónak oly módon szükséges tájékoztatás nyújtani a munkavállaló számára, hogy ismerteti a munkavállaló által évente képzésre igénybe vehető napok számát, illetve a munkáltató általános képzési politikáját. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót. A kötelező képzések sorába tartozik például a munkavédelmi képzés.

6. Tájékoztatás a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

A 2019/1152 irányelv alapján a társadalombiztosítási rendszerekre vonatkozó tájékoztatásnak tartalmaznia kell azon társadalombiztosítási intézmények adatait, amelyek részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Az indokolás rögzíti, hogy a 2019/1152 irányelv értelmezésében köztehernek minősülnek adott esetben a betegségi, anyasági, apasági és szülői ellátásokhoz, a munkahelyi balesetek és a foglalkozási megbetegedések esetén nyújtott ellátásokhoz, továbbá az öregségi, a munkaképtelenségi, a túlélő hozzátartozói és álláskeresési ellátásokhoz, az előnyugdíj-ellátáshoz és a családi ellátásokhoz kapcsolódó társadalombiztosítási járulékok. Magyarországon jelenleg minden munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet az állami adóhatóság részére kell megfizetni a munkáltatónak, így az állami adóhatósággal kapcsolatos információkat kell a munkavállaló tudomására hozni.

Mikor nem kell a fenti tájékoztatási kötelezettséget teljesíteni?

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg. Ugyanakkor, ha behívás alapján történő áll fenn, akkor a tájékoztatási kötelezettség munkaidőtől függetlenül fennáll.

A munkavállaló tájékoztatása a változásokról:

Ha a fentiekben ismertetett tájékoztatásban közöltekben – kivéve, ha a tájékoztatás az Mt. adott §-aira hivatkozással történt - vagy a felek nevében, továbbá a munkaviszony szempontjából lényeges adatokban változás állna be, akkor a munkáltató arról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót.

Ha azonban a munkavállaló adataiban következik be változás, akkor arról a munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót.

Tájékoztatás külföldön történő munkavégzés esetén:

Az új szabály alapján, ha várhatóan 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót – a fentiekben leírt tájékoztatáson túlmenően – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell

• a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
• a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
• a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről*,
• a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről*,
• a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá
• a hazatérésre irányadó szabályokról.

Megjegyzés: A *-gal jelölt pontokban foglalt tájékoztatás az Mt. adott rendelkezésére hivatkozással is megadható.

A jelenleg hatályos szabályhoz képest ez esetben is bővült a tájékoztatási kötelezettség, méghozzá 3. és az 5. pontokban foglaltakkal, azaz

• a munkavégzés helyén irányadó díjazással, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítés szabályaival, feltételeivel, és
• a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről.

Ez esetben is figyelemmel kell lenni arra, hogy ha a tájékoztatásban közöltekben – kivéve, ha a tájékoztatás az Mt. adott §-aira hivatkozással történt - megváltoznak, akkor a munkáltató arról legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja a munkavállalót.

Végezetül meg kell említeni, hogy mikortól kell alkalmazni az írásbeli tájékoztatásra vonatkozó új szabályt.

Ugyan a módosító rendelkezések 2023. január 1-jétől hatályosak, de az írásbeli új tájékoztatókat a 2022. augusztus 1. napján már fennálló munkaviszonyban már alkalmazni kell. Erre azonban csak a munkavállaló külön kérése esetén kell sort keríteni. Azaz, a törvény indoklása alapján, ha a munkavállaló kéri, akkor részére biztosítani kell az új tájékoztatót vagy a korábban közölt tájékoztatókat ki kell egészíteni. Azok a munkavállalók is kérhetik a kiegészítő tájékoztatást, akik 2022. augusztus 2. és 2023. január 1. között létesítettek munkaviszonyt.