Munkaviszony megszüntetése a munkáltató felmondásával

A munkaviszony megszűnik a felek valamelyikének tevőleges magatartásával, azaz a munkaviszonyt megszüntetheti akár a munkáltató, akár a munkavállaló. Az alábbi cikkben részletesen bemutatjuk, hogy mikor és milyen feltételekkel szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkaviszonyt.

A munkáltató a munkaviszonyt megszüntetheti

• közös megegyezéssel,
• azonnali hatályú felmondással,
• felmondással.

Az alábbiakban ez utóbbit, azaz a munkáltató felmondását részletezzük.

Szigorú szabályokat fogalmaz meg a felmondás kapcsán a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.). Ennek keretében a felmondásnál figyelemmel kell lenni arra, hogy a felmondást egyrészt írásba kell foglalni, és a munkaviszony felmondását indokolni is kell kivéve a nyugdíjas munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának a megszüntetését.

A felmondás indoka csak jogszerű, valós, világos és okszerű lehet. Ha a munkáltató felmondása esetén a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondás indokának valóságát és okszerűségét. Azaz a felmondás alapjául szolgáló oknak a valóságnak megfelelőnek, tényszerűnek kell lennie és a felmondásból ki kell tűnnie, hogy a felmondásban megjelölt ok kapcsán nem lehet a munkaviszonyt fenntartani.

A felmondás indoka:

• a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy
• a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Megjegyzés: Ha például a munkavállaló magatartása kapcsán kerül sor a felmondásra, akkor meg kell nevezni, hogy a munkavállaló pontosan mit követett el (azaz a kötelezettségszegést), arra mikor, hogyan, és milyen gyakorisággal került sor. Továbbá indokolt lehet minél több felmondási ok megnevezése és alátámasztása, mert már egy indok bizonyítottsága is megalapozza a felmondás jogszerűségét.

Különös körültekintéssel kerülhet sor a nyugdíj előtt álló munkavállalók, a kisgyermekes munkavállalók és a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók és a határozott idejű munkaviszony felmondására. Azaz ez esetekben csak a következők szerint mondhatja fel a munkaviszonyt a munkáltató:

A munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül a munkavállaló munkaviszonya a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával - munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi – összefüggő okból szüntethető meg.

A nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

A fenti szabályokat kell alkalmazni munkáltató általi felmondásnál az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetén, a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. 128. § (1) és (2) bekezdése) nem veszi igénybe.

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha

• a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy
• a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

• felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy
• a munkavállaló képességére alapított okból vagy
• ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Felmondási védelem:

Csak a munkáltató általi felmondásnál kell figyelemmel lenni az ún. felmondási védelemre. Azaz a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

• a várandósság alatt (figyelni kell arra, hogy a munkavállaló erre a körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja),
• a szülési szabadság idején,
• az apasági szabadság alatt,
• a szülői szabadság alatt,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatt (Mt. 128. §, 130. §),
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés idején,
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap (ez esetben is figyelni kell arra, hogy a munkavállaló erre a körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja), és
• a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozó, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozásának tartama alatt (Mt. 55. § (1) bekezdés l) pontja).

Felmondási idő:

A munkaviszony felmondása esetén számolni kell a felmondási idővel is, amely alap esetben 30 nap. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

• három év után öt nappal,
• öt év után tizenöt nappal,
• nyolc év után húsz nappal,
• tíz év után huszonöt nappal,
• tizenöt év után harminc nappal,
• tizennyolc év után negyven nappal,
• húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.

A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb azonban a határozott idő lejártáig tarthat.

Megjegyzés: A kollektív szerződés a fentiekben leírtakon túl hosszabb felmondási időt is megállapíthat.

A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik azzal, hogy a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

• a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
• beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
• hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

Megjegyzés: Téves az a sokszor hangoztatott álláspont, hogy nem lehet a munkavállaló keresőképtelensége alatt felmondani. A munkáltató felmondhat a munkavállaló keresőképtelensége alatt, de a felmondási idő keresőképtelenség lejártát követő napon, maximum a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődik.

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni azzal, hogy a munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. Figyelemmel kell lenni arra, hogy a kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve azt az esetet, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

Végkielégítés:

A munkáltató felmondása esetén figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkavállalót végkielégítés illeti meg.

A végkielégítés mértéke

• legalább három év esetén egyhavi,
• legalább öt év esetén kéthavi,
• legalább tíz év esetén háromhavi,
• legalább tizenöt év esetén négyhavi,
• legalább húsz év esetén öthavi,
• legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

Ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, akkor a végkielégítés

• legalább három év esetén két havi,
• legalább öt év esetén három havi,
• legalább tíz év esetén öt havi,
• legalább tizenöt év esetén hat havi,
• legalább húsz év esetén nyolc havi,
• legalább huszonöt év esetén kilenc havi

távolléti díj összege.

Végezetül meg kell említeni, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

• a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
• a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.