Kisgyermekes-, gondozást végző-, fiatal-, és nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályok

Korábbi cikkünkben már írtunk az utasítási jog változásáról, a kisgyermekesek szabadságában és a szabadság kiadásában bekövetkezett változásokról, és a munkaviszony kezdetekor alkalmazandó új szabályokról. Az alábbi cikkünkben a munkaszerződés-módosításra, valamint a gondozást végző munkavállalókra vonatkozó új szabályokat ismertetjük, és kitérünk a fiatal és a nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó változásokra is.

Munkaszerződés módosítása:

Az Mt. 61. §-a alapján, jelenleg is fennáll a munkáltatónak egy olyan tájékoztatási kötelezettsége (például teljes vagy részmunkaidős, távmunkavégzésre irányuló, valamint határozatlan idejű munkaviszony kapcsán), amely alapján a munkavállaló kezdeményezheti a munkaviszony módosítását. A munkaviszony módosításának körét bővíti ki a 2019/1158 irányelv, amely alapján legalább a gyermek 8 éves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás kérelmezésére, és az erre irányuló kérelem csak írásban, indokolással utasítható el. Ez a kérelmezési jog a gondozást végző munkavállaló részére is fennáll.

Mindezek alapján a munkaszerződés módosítására 2023. január 1-jétől a következő szabályt kell alkalmazni: A munkaviszony első 6 hónapját követően a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló kérheti

• a munkavégzési helyének módosítását,
• a munkarendjének módosítását,
• távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
• részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A munkavállaló a fenti kérelmét köteles írásban benyújtani a munkáltatónak, és ebben a kérelemben meg kell jelölnie a munkaszerződés módosításának indokát, és a változtatás időpontját.

A munkavállaló fenti kérelmére a munkáltató 15 napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát köteles megindokolni. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a munkáltatói nyilatkozat elmulasztása esetén a munkavállaló igényét 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. (Az igény érvényesítése esetén a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított 30 napon belül kell azt előterjeszteni.) A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.

Megjegyzés: A fentiektől kollektív szerződés szabálya sem térhet el a munkavállaló hátrányára.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól:

A módosítás két esettel egészíti ki a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit. Az egyik ilyen eset, amikor a munkavállaló azért mentesül a munka végzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, mert egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. A másik ilyen eset, amikor a munkavállaló mentesül a munkavégzés és a rendelkezésre állás alól, mert a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozását végzi. Ezesetben a mentesülés évente legfeljebb 5 munkanap lehet azzal, hogy a mentesülést a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani.

Megjegyzés: A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

Továbbá az Mt. módosítás meghatározza a gondozó fogalmát. Gondozást végző munkavállaló az a munkavállaló, aki a kezelőorvos által igazolt

• súlyos egészségi okból, és
• jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló

hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt.

Megjegyzés: A módosítás rendelkezik arról is, hogy a fenti gondozói munkaidő-kedvezmény igénybevételére (Mt. 124. §) vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.

Gondozási munkaidőkedvezményhez kapcsolódó további módosítások kapcsán a következőkre kell még figyelemmel lenni:

• Munkában töltött időnek minősül az apasági- és a szülői szabadságon túl a gondozói munkaidőkedvezmény tartama is.
• A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt gondozói munkaidőkedvezmény tartama alatt (Mt. 55. § (1) bekezdés l) pont). Ezáltal nyolc olyan eset van, amikor az ún. felmondási védelem érvényesül, amelyek összegezve a következők:

„A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• az apasági szabadság,
• a szülői szabadság,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
• az 55. § (1) bekezdés l) pont szerinti mentesülés

tartama alatt.”

Munkaviszony megszüntetésekor indokolási kötelezettség:

A munkáltató – hasonlóan az apasági és a szülői szabadságnál leírtakhoz - a munkavállaló kérelmére indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidőkedvezmény vagy a fentiekben ismertetett munkavállalói munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.

Például a munkavállaló a próbaidő alatt kéri az 5 munkanap gondozói munkaidőkedvezményt. A munkáltató ezt követően indokolás nélkül azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt. Ha a munkavállaló állítása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidőkedvezmény miatt került sor, és kéri az azonnali hatályú felmondást követő 15 napon belül a felmondás indokolását, akkor a munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított 15 napon belül írásban köteles közölni. A munkavállaló kérelmére közölt munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.

Összegezve, a munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére

• gondozói munkaidő-kedvezmény, vagy
• a fentiekben ismertetett munkavállalói munkaszerződés módosítására irányuló kérelme, vagy
• az apasági szabadság, vagy
• a szülői szabadság, vagy
• az Mt. 128. §-a szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele

miatt került sor.

Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések

A hatályos szabály alapján

• a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
• a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
• a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor

 rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.

A fenti szabály kapcsán két változás áll be a módosítás alapján: A jövőben nem a munkaviszonyra vonatkozó szabály rögzíti az egészségkárosító kockázatokat, hanem azt a munkáltatónak kell megállapítania a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén. A másik változás, hogy törlésre kerül a fenti munkavállalók esetén a készenlét tiltása. Az indokolás alapján ennek oka, hogy a készenlét elrendelésének a rendkívüli munkaidő tilalma miatt nincs funkciója.

Fiatal, azaz 18 év alatti munkavállalók esetén az általános szabály, hogy a fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet. Új szabályként jelenik meg a módosításban, hogy 16 évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje ugyanakkor legfeljebb 6 óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.

Nyugdíjasokra vonatkozó módosítás:

Az Mt. úgy rendelkezik, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, továbbá a munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

A nyugdíjas munkavállaló fogalmába beletartozik a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló. A módosítás alapján 2023. január 1-jétől a rokkantsági ellátásban részesülő nem fog nyugdíjasnak minősülni, így esetében a rendes felmondás indokolását és a végkielégítés általános szabályait is alkalmazni kell.