Tizennyolc év alatti munkavállalók alkalmazása.

Szerző: Dr. Radics Zsuzsanna

A végzettségem közgazdasági szakokleveles jogász és egészségügyi menedzser. Közgazdasági Egyetemre jelentkeztem, de édesapám rávett, hogy módosítsam a jelentkezésemet a Jogi Egyetemre. Mivel azonban mindig érdekelt a közgazdaságtan, így a jog elvégzése után felvételiztem a Közgazdasági Egyetem posztgraduális karára, amit el is végeztem. Gyakorlatilag ehhez a két végzettséghez szorosan kapcsolódik az egészségügyi menedzseri diploma. Dolgoztam mind magán-, mind közszférában. CO-NEXUS Gazdálkod...

A hatályos szabályok alapján a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló a tizenhatodik életévét betölti. Ezzel összehangban a Munkatörvénykönyv is úgy rendelkezik, hogy munkavállaló csak olyan természetes személy lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Mindezekre tekintettel az alábbiakban áttekintést adok arról, hogy milyen szabályok vonatkoznak a kiskorú, azaz 18 év alatti munkavállalókra.

Munkatörvénykönyv, azaz a 2012. évi I. törvény úgy rendelkezik, hogy munkavállaló csak olyan természetes személy lehet, aki a 16. életévét betöltötte. A 16 évesnél fiatalabb személy csak akkor lehet munkavállaló, ha
- 15. életévét már betöltött, nappali képzésen tanuló diák, és az iskolai szünet alatt alkalmazzák munkaviszonyban vagy
- a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység területén alkalmazzák a gyámhatósághoz történt előzetes bejelentés alapján. A gyámhatósághoz történő előzetes bejelentést a foglalkoztatást megelőzően kell megtenni, legalább 15 nappal a foglalkoztatás előtt.

Példa: Ha egy 8 éves gyermek a színházban egy adott színdarabban munkavállalóként szerepel, akkor ehhez szükséges a gyámhatósághoz történő előzetes bejelentés.

Mire kell figyelni a 18 év alatti fiatal munkavállalók alkalmazásakor?


A Munkatörvénykönyv úgy rendelkezik, hogy
- a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat;
- a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit;
- a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
Tekintettel arra, hogy a 18 év alatti munkavállaló egy fejlődésben lévő személy, így esetükben kiemelt jelentősége van az előzetes foglalkozás-egészségügyi vizsgálatnak, és a Munkatörvénykönyv fenti szabályainak.

A Polgári Törvénykönyv alapján korlátozottan cselekvőképes az a kiskorú, aki a tizennegyedik életévét betöltötte és nem cselekvőképtelen. A korlátozottan cselekvőképes kiskorú jognyilatkozatának érvényességéhez - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - törvényes képviselőjének hozzájárulása szükséges. Azaz a 18 év alatti munkavállaló polgárjogi szempontból korlátozottan cselekvőképesnek minősül, így munkaszerződésének megkötéséhez, módosításához, megszüntetéséhez, vagy adott kötelezettségvállaláshoz a törvényes képviselő (például: szülő) hozzájárulása is szükséges. Ugyanakkor a munkaviszony kapcsán figyelemmel kell lenni arra, hogy Polgári Törvénykönyv rendelkezik arról is, hogy a korlátozottan cselekvőképes kiskorú a törvényes képviselőjének közreműködése nélkül rendelkezhet munkával szerzett jövedelmével, annak erejéig kötelezettséget vállalhat.

A Munkatörvénykönyv a 18 év alatti munkavállaló munkavégzése kapcsán további, az általánostól eltérő szabályt állapít meg, amelyek a következők:

18 év alatti fiatal munkavállaló
- esetén éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el;
- napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet. Ha több munkaviszonyban dolgozik, akkor a munkavégzések munkaidejét össze kell számítani, és az összes munkaidő együttesen sem haladhatja meg a napi 8 órát;
- számára legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni;
- napi munkaideje a 4,5 órát meghaladja, akkor legalább 30 perc, ha napi munkaideje a 6 órát meghaladja, akkor minimum 45 perc munkaközi szünetet kell biztosítani;
- részére legalább 12 óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani;
- esetén nem alkalmazható az a munkajogi szabály, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül beoszthatók, továbbá
- részére évente 5 munkanap pótszabadság jár, amelyet utoljára abban az évben kell megadni, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

A fiatal munkavállaló kártérítése kapcsán is külön szabályokat találunk a Munkatörvénykönyvben. A törvény alapján a fiatal munkavállaló kártérítésre vagy sérelemdíj megfizetésére nem kötelezhető. Ugyanakkor a munkáltató által a fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a 18. életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltével felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani.

Megjegyzés: A kártérítés felülvizsgálatakor a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves munkabérváltozás mértékét kell alapul venni. Azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél megvalósult átlagos éves munkabérváltozást kell figyelembe venni.

A fiatal munkavállaló munkabére kapcsán fizetendő közterhek:


A fiatal munkavállaló munkabéréből levonásra kerül a 15 százalék személyi jövedelemadó előlegen túl 18,5 százalék társadalombiztosítási járulék. A munkáltató a munkabér után megfizeti a 15,5 százalék szociális hozzájárulási adót és a 1,5 százalék szakképzési hozzájárulást. Adott feltételek meglétekor¬ - pl: pályakezdőnél, aki munkaerőpiacra lépőnek minősül -, a munkáltató szociális hozzájárulási adókedvezménnyel, illetve szakképzési hozzájárulási kedvezménnyel élhet.

Részmunkaidős foglalkoztatáskor figyelemmel kell lenni arra, hogy legalább a minimálbér 30 százalékából kell megfizetni a társadalombiztosítási járulékot akkor is, ha részmunkaidős foglalkoztatás kapcsán ennél alacsonyabb a munkabér. Ez esetben a tényleges bér és a minimális alap közötti különbözet után a társadalombiztosítási járulékfizetési kötelezettség a munkáltatót terheli, de a társadalombiztosítási ellátások (pl: táppénz) számítási szabályainak alkalmazása során úgy kell tekinteni ezt a munkáltatói befizetést, mintha azt a biztosított személy teljesítette volna.
Megjegyzés: A minimálbér 30 százaléka utáni fizetési kötelezettségnél a minimálbért, és nem a garantált bérminimumot kell alapul venni.

A fenti minimális alap szabályait kell alkalmazni a munkáltató szociális hozzájárulási adófizetésére is. Azaz legalább a minimális alap után kell fizetni a szociális hozzájárulási adót, de adott esetben ez a minimális alap arányosításra kerül, illetve nem kerül alkalmazásra.

Példa: Ha a nem nyugdíjas munkavállaló heti 5 órában dolgozik, és a munkabére havi bruttó 30 000 forint, akkor 2021. márciusában befizetendő közterhek a következők:
- személyi jövedelemadó-előleg: 30 000 x 0,15 = 4 500 Ft (munkavállaló terhe)
- társadalombiztosítási járulék: 30 000 x 0,185 = 5 550 Ft (munkavállaló terhe) + (50 220 – 30 000) x 0,185 = 3 740,7 Ft (munkáltató terhe)
- szociális hozzájárulási adó: 50 220 x 0,155 = 7 784,1 Ft (munkáltató terhe)
- szakképzési hozzájárulás: 50 220 x 0,015 = 753,3 Ft (munkáltató terhe)

Meg kell említeni, hogy ezt az alsóhatárt többek között arányosítani kell akkor, ha a a munkaviszony hónap közben keletkezik vagy szűnik meg, vagy egész hónapban szünetel a biztosítás. Továbbá különösen a fiatal munkavállalók esetén figyelemmel kell lenni arra, hogy a fenti járulékfizetési alsó határra vonatkozó szabályt nem is kell alkalmazni, ha a munkavállaló nappali oktatáson köznevelési intézményben, szakképző intézményben tanulmányokat folytat.



Legfrissebb...

Szakértőink

Jelmagyarázat

Bárki számára szabadon hozzáférhető
A cikk olvasásához Pallas fiók nyitása szükséges
Szakmai csomag előfizetéssel olvasható