Cafeteria 2017 - A pizzát és a babysittert a főnök fizeti – 2. rész: Cafeteria MÁSKÉPP!

CAFETERIA A GYAKORLATBAN: MIT TEHET/TEGYEN A MUNKAADÓ?

Komoly hibát követnek el a munkaadók - még ha értem is a mozgatórugóikat -, hogy igyekeznek a cafeteria-rendszert elsődlegesen az adómentesen adható juttatásokra építeni.

Nem kell hozzá túl nagy fantázia, hogy elképzeljük, mit szólnak (szólnának) a munkavállalók, ha a munkaruha – ami mondjuk tényleg adómentes juttatás – bekerülne a béren kívüli juttatások közé. (Láttam már olyat, hogy szerepelt e körben – tényleg!) Az sem biztos, hogy minden dolgozó vágyálma– a mellékállásban vállalati büfés, főállásban életvidám nyugdíjas Margó nénitől az informatikus srácokig bezárólag – a sportrendezvényekre szóló belépőjegy.

A munkaadónak, két kérdést kell eldöntenie - amellett persze, hogy egyáltalán legyen-e cafeteria-rendszer a cégnél:

• Minél kevesebb pénzből, minél több értéket kapjanak a munkavállalók?
• Mindenki azt kapja, amit szeretne, és a cég se járjon rosszul?

Az első esetben az adókulcsok, míg az utóbbi esetben a juttatás “felhaszálhatósága”lesz a döntő.

Ha a cég a „kecske is jól lakjon…” metódusra alapozna, akkor első lépésben –némi egészséges önzéssel – célszerű azt átgondolnia, mi az, ami számára fontos, mit szeretne elérni ezekkel a juttatásokkal.

Példák: 

• Ha az a célja a munkaadónak, hogy a vállalkozás számára kiemelten fontos szakembereket megtartsa, adott esetben egy „isten háta mögötti” telephelyen is, akkor a lakásvásárlás támogatása, a mobilitási célú lakhatási támogatás lehet a nyerő (cseppet sem mellékesen, mindkettő adómentes).
• A fokozott egészségügyi kockázatokkal járó munkaterületeken dolgozók– ideértve az ún. “veszélyes” munkákat, de a rendszerint egészségtelen étkezési szokásokkal társuló ülőmunkákat is, mint a könyvelő, vagy az informatikus – számára hasznos és vonzó juttatás lehet a magán egészségbiztosítás vagy az edzőtermi bérlet.

A világnak a kapitalizmust nálunk régebben építgető országaiban, a cafeteria-rendszerek kiépítésénél a munkaadók nem csupán magát a munkavállalót, hanem annak családját is célba veszik, azaz igyekeznek dolgozóikat segíteni abban, hogy sikerüljön kiépíteniük a magánéletük és munkájuk közti megfelelő egyensúlyt.

• Hazai viszonyok közt ezt a célt a munkaadó elérheti például saját gyermekmegőrző létesítésével. Az, akinek óvodás, kisiskolás – vagy akár bölcsis – kisgyereke van, az tudja, milyen nagy problémát jelent a gyermek felügyeletének megoldása arra az időre, amikor ezek az intézmények bezárnak a szünidőre. Nem mindenhol van egészséges, a nemes ügy érdekében mozgósítható nagymama, nagynéni, vállalkozó szellemű, otthon dolgozó vagy nyugdíjas szomszédasszony, gyeses barátnő.

Ebben a szorongató helyzetben léphet közbe az ügyes munkaadó!

Mondjuk úgy, hogy az egyik irodát átalakítja – legalábbis átmenetileg - “játszó szobává”, és néhány hétre felvesz egy óvónőt (de kitűnően megfelel erre a feladatra egy nyugdíjas is, vagy ugyancsak szünidős, tanító – vagy óvónőjelölt is), aki felügyel a cég szemefényeire.

A szülők fellélegeznek, a gyerekek pedig majd kibújnak a bőrükből örömükben, hogy együtt érkeznek, távoznak a szülővel, és napközben anya/apa “dolgozójában” töltötték az időt. Elképesztő kaland! (A felmerült költségek – ideértve a csöppségek étkeztetését is – adómentes juttatás!)

• Ha már a bölcsődénél, óvodánál tartunk: ma már szinte minden településen van olyan “sztár” intézmény, ahova szinte lehetetlen még akkor is bejuttatni a gyerekünket, ha a születése előtt legalább három évvel feliratkoztunk a várakozó listára.

A szemfüles cég megegyezhet ezekkel az intézményekkel, hogy az ő munkavállalóinak gyermekeit biztosan felveszik, és a vállalkozás téríti az ellátásukat. Rendszerint ezek magánintézmények és alapítványi formában működnek, így a vállalkozás némi támogatással is “megkedveltetheti magát” a kiszemelt bölcsiben, oviban.

Cégtulajdonosként gondoljunk csak bele!

Mondjuk a vállalkozásunk számítógépes programokat ír, és szeretnénk magunkhoz csábítani egy elképesztően tehetséges programozót. Versenyképes fizetést kínálunk neki és béren kívüli juttatásokat. Ha azt mondjuk neki, hogy kap Erzsébet utalványt és SZÉP-kártyát – tuti, hogy legalább öt másik cégnél legalább ennyit ígértek -, nem valószínű, hogy HR-es kollégánk karjaiba ájul meghatottságában. Viszont adott esetben a fenti bölcsis trükk, esetleg a magánorvosi ellátás nyerő lehet.

Egyébként a megszokott, „unalmas” cafeteria elemeket is új köntösbe bújtathatjuk.

• Maradva a fenti példánál, az egyik fülén be, a másik fülén ki típusú ajánlat lehet az, hogy „ha hozzánk jön dolgozni, kap majd kulturális és sportrendezvényre szóló utalványokat is”. Célszerű egészen pontosan meghatározni azt, hogy mit is jelentenek a valóságban ezek az utalványok! Mondjuk így: a nyáron tőlünk mindenki ott volt a Sziget nulladik napi koncertjein (itt meg lehet nevezni az aktuálisan fellépett sztárt), és a cég fizette. Persze ez működik kiemelt sportrendezvényekkel, valamelyik színház „lehetetlen rá jegyet kapni” kategóriájú premierjével is.
• A 49,56 százalékos közteher felvállalásával a cég gyakorlatilag bármilyen étkezést biztosíthat munkavállalóinak, így nem feltétel az, hogy rendelkezzék saját konyhával, de értékhatárt sem szabott meg a jogalkotó. Így akár pizzát, vagy „házhoz hozott” vendéglői ebédet is rendelhetnek a dolgozók, de elugorhatnak a közeli étterembe is a cég költségére. Nem utolsó sorban erősítve ezzel a csapatszellemet is…

 

FANTÁZIA, FANTÁZIA - A „GONDOSKODÓ” ÜGYVEZETŐ

Ha azt mondom, kaphatnak a munkavállalók olyan juttatást is, ami adómentesen adható, de nincs benne az 1. számú mellékletben, ráadásul a cégnek nem kerül pénzébe, mi jut erről eszükbe?

Nem, nem arról van szó, hogy a használtan elraktározott védősisakokat újra kiosztjuk a dolgozók közt!

A cég segítséget ad – nevezhetnénk gondoskodásnak is – a dolgozók ügyes-bajos dolgaihoz, olyan feladatokhoz, amit rendszerint holtfáradtan, munkaidő után kénytelenek elintézni.

Ehhez az érintett, helyi szolgáltatókkal kell megegyeznie a munkaadónak abban, hogy azok házhoz jönnek, sőt a biztos és „csoportos” megbízás örömére árengedményt is adnak. Ilyen lehet például a ruhatisztító – mondjuk minden második hét keddjén a dolgozók behozzák a mosnivalót a munkahelyükre és a szolgáltató begyűjti -, a fodrász, de egyes, közérdeklődésre számot tartó orvosi szűrővizsgálatok (mondjuk olyan munkahelyeken, ahol sok a nő, a nőgyógyászati rákszűrés) is kiszervezhetőek. Ez utóbbit akár a munkaadó is fizetheti, ha magán orvosi vállalkozást nyertek meg az ügynek, de más, háztartási és a helyükbe hozott szolgáltatásokat a munkavállalók maguk is szívesen kifizetnek, pláne árkedvezménnyel.

Természetesen az sem mindegy – komoly adózási balesetek okozója lehet -, mikor osztjuk ki a cafeteria-juttatásokat a dolgozóknak, papírmunkával is számolnunk kell. A folytatásban ezekről lesz szó, és persze néhány további juttatást és HR-es trükköt is górcső alá veszünk.

Az írás elős részét itt olvashatják >>