Mit kell tudni az azonnali hatályú felmondásról?

Óhatatlanul előfordulhat minden munkáltató életében, hogy meg kell válnia bizonyos munkavállalóktól. Munkáltatóként nagyon alaposan át kell gondolni minden munkaviszonymegszüntetést, de ez fokozottan igaz az azonnali hatályú felmondásra. Amennyiben nem megfelelő módon él a munkáltató eme jogával, jogellenes munkaviszony megszüntetést kockáztat, aminek súlyos anyagi következményei is lehetnek! Nézzük, milyen esetei vannak az azonnali hatályú felmondásnak, ki élhet vele a munkaviszony során, milyen feltételek megléte esetén.

A felek a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor szüntethetik meg, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Szándékosság az, ha az érintett előre látja a magatartásának következményeit és e következményeket kívánja, vagy ezekbe belenyugszik. Súlyos gondatlanságról akkor beszélünk, ha az érintett a magatartása következményeivel szemben közömbös, vagy e következményeket nem látja előre, mert a legalapvetőbb körültekintést sem tanúsítja. Látható tehát, hogy igen szigorú követelményeknek kell megfelelni eme felmondás alkalmazása esetén mindkét félnek, s az azonnali hatályú felmondást mindkét félnek indokolnia kell. Az indoklásnak világosnak, valósnak, és okszerűnek kell lennie. Azonnali hatállyal a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető.

Azonnali hatályú felmondás esetén nincs felmondási idő, a munkaviszony a felmondó nyilatkozatnak a másik fél részére való átadást, azaz a közlést követő naptól szünteti meg a munkaviszonyt. Fontos tudni, hogy az azonnali hatályú felmondással élhet akár a munkáltató, akár a munkavállaló is.

A fentebb említett súlyos kötelezettségszegés lehet például a munkavállaló részéről az alkoholos befolyásoltság a munkavégzés során vagy a munkahelyi lopás, a munkáltató részérő pedig ha hónapokon keresztül nem fizet munkabért, nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének. Hasonló módon megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást, ha a dolgozó a munkáltatóra nyilvánosan tesz súlyosan sértő kijelentéseket, vagy etikai szabályt szeg meg. Ebben az esetben a magatartása teszi a munkaviszony fenntartását a továbbiakban lehetetlenné.

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Ha a munkavállaló mond fel azonnali hatályú felmondással a munkáltató munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékos vagy súlyosan gondatlan megszegése, vagy a munkáltató magatartása miatt, a munkáltató köteles a munkavállaló részére felmentési időre járó távolléti díjat és végkielégítést is fizetni.

 Az azonnali hatályú felmondásnak van azonban egy másik esete, típusa is, amit például a felek a próbaidő alatt alkalmazhatnak. (Itt kissé zavart szokott okozni a fejekben, hogy a megnevezése ugyanaz, de ez nem a korábban, a régebbi Mt. hatálya alatt rendkívüli felmondásnak nevezett esetek takarja, hanem a megnevezés az azonnaliságra utal, azaz hogy a munkaviszony azonnal megszűnik). Ebben az esetben nincs indoklási kötelezettsége egyik félnek sem, a próbaidő alatt a jog főszabály szerint megengedi a felmondási idő letöltése nélküli, azonnali elválást, indoklás nélkül. Ám az indoklás nélküli felmondás joga nem jelenti, hogy ezzel visszaélhet a munkáltató. Éppen hogy a 2023. január elsejétől hatályos módosítás révén a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy többek között az ilyen, próbaidő alatti indoklás nélküli esetekben, ha úgy véli, hogy a megszüntetés azért történt, mert igénybe vette a személyes gondozási célú mentesülést munkavégzés alól, apasági szabadságot, szülői szabadságot, gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot, vagy a munkavállalói szerződésmódosítási kérelmet nyújtott be, utólag indoklást kérjen. Ezen esetekben a felmondás közlésétől számított 15 napon belül kérheti az indokolást a munkáltatójától, azaz a munkáltatónak mégis meg kell neveznie azt az indokot, ami miatt elküldte a munkavállalóját. A munkáltató az erre irányuló kérelem kézhez vételétől számított 15 napon belül köteles nyilatkozni a felmondás indokáról. Ha a munkáltató nem nyilatkozik a megadott határidőig, vagy a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy az utólag megnevezett indok nem valós, nem okszerű, jogellenes felmondás miatt keresetet terjeszthet elő határidő lejártától, vagy az indokolás közlésétől számított 30 napon belül, s munkaügyi per lesz az ügyből.

Látható tehát, hogy minden indoklás nélkül végrehajtható felmondás esetén is fontos előzetesen, hitelt érdemlő bizonyítékot gyűjteni a dolgozó munkavégzéséről, nem megfelelő magatartásáról, vagy a munkáltató működésével összefüggő okokról (pl. hirtelen megrendelés visszaesés, nagy volumenű projekt elvesztése), ami indoklásul szolgálhat szükség esetén.

Azonnali hatályú, indoklás nélküli felmondás harmadik lehetséges esete lehet a munkáltató részéről a határozott idejű munkaviszony felmondása, ám ekkor a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.