Minden, amit a próbaidőről tudni kell
A munkaviszony olyan biztosítási jogviszony, amely a munkáltató és a munkavállaló között jön létre. A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony kezdetétől próbaidőt köthetne ki.
MIKORTÓL KEZDŐDIK A MUNKAVISZONY?
A munkaviszony a kezdetét kétféleképpen is meg lehet határozni. Az egyik eset, amikor a munkaszerződésbe kerül be az időpont. Például „jelen munkaszerződés 2016. március 1-i kezdettel jön létre.”
A másik eset, ha a munkaszerződésben a munkaviszony kezdete nincs megjelölve, akkor a munkaszerződés aláírását követő nap. Például, ha a munkaszerződést felek július 1-én írták alá, akkor a munkaviszony kezdete július 2-a lesz, függetlenül attól, hogy július 2-a munkanap-e.
A próbaidő a munkaviszony kezdetétől, azaz a fenti időponttól veszi kezdetét.
KÖTELEZŐ-E PRÓBAIDŐT KIKÖTNI?
A próbaidő kikötése egy lehetőség, azaz nem kötelezettség. A próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló különösebb kötöttség nélkül meggyőződhetnek arról, hogy az adott munka (beleértve annak körülményeit) és annak elvégzése megfelel az elvárásaiknak.
VAN-E ALAKI KÖTÖTTSÉG A PRÓBAIDŐRE?
Ha próbaidő kerül kikötésre, akkor azt mindig írásba kell foglalni, azaz azt munkaszerződésben kell rögzíteni. Szóban próbaidőt nem lehet kikötni.
PRÓBAIDŐ IDŐTARTAMA
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki.
A gyakorlatban nem egyszer előfordul, hogy a munkáltató nem 3 hónap próbaidőt ír be a munkaszerződésbe, hanem 90 napot. Ez helytelen gyakorlat, hiszen előfordulhat, hogy a 90 nap sérti azt a szabályt, hogy a próbaidő a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedhet. Például a munkaviszony kezdete február 1-je. Ha nincs szökőév, akkor február 28 napja, március 31 napja és április 30 napja – ami munkaviszony kezdetétől számított 3 hónap – együtt 89 napot tesz ki, így a 90 nap három hónapon túli kikötésnek minősül. Ezért azt javasolnám, hogy a próbaidőt ne váltsuk át napokra, hanem a jogszabály szövege alapján fogalmazzuk azt meg.
Természetesen a munkáltató és a munkavállaló három hónapnál rövidebb próbaidőt is kiköthetnek, például 1 hónapban állapodnak meg. Ez esetben lehetőség van arra, hogy a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbítsák azzal, hogy a próbaidő tartama – a meghosszabbítással együtt - sem haladhatja meg a 3 hónapot.
Meg kell jegyezni azonban, hogy ha a kollektív szerződés megengedi, akkor 6 hónap próbaidő kikötésére is lehetőség van. Azaz abban az esetben, ha a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik, és a kollektív szerződés úgy rendelkezik, hogy maximum hat hónap próbaidő kiköthető, akkor természetesen lehet a próbaidő 3 hónapnál hosszabb is.
Fontos tudni azt is, hogy másként rendelkezik a próbaidő hosszáról a közalkalmazotti törvény valamint a közszolgálati tisztviselőről szóló törvény.
Pedagógusok, orvosok, ápolók, óvónők, azaz a közalkalmazottak esetén az alábbi szabály érvényesül:
A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor – bizonyos eseteket kivéve - három hónap próbaidő megállapítása kötelező. A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó próbaidő köthető ki, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet.
Közszolgálati tisztviselők például a minisztériumi dolgozók, vagy kormányhivatalban dolgozók esetén az alábbi szabály érvényesül:
A kinevezésben – bizonyos eseteket kivéve - a kormányzati szolgálati jogviszony létesítésekor legalább három, de legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kell kikötni.
KIKÖTHETŐ-E PRÓBAIDŐ A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSAKOR?
A munkaszerződés módosítására adhat okot, ha például a munkavállalót más munkakörbe helyezik, mert magasabb végzettséget ért el, vagy teljes munkaidő helyett a jövőben csak részmunkaidőben foglalkoztatják. Ez esetben a munkaszerződés módosításában nem kerülhet sor próbaidő kikötésére.
MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE A PRÓBAIDŐ ALATT
A munkatörvénykönyv úgy rendelkezik, hogy mind a munkavállaló, mind a munkáltató azonnali hatállyal - indokolás nélkül – megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő alatt.
Ez azt jelenti, hogy a próbaidő alatti felmondáskor nincs felmondási idő, nincs felmondási védelem, nincs indokolási kötelezettség. Azaz például a várandós munkavállalónak is fel lehet mondani azonnali hatályú felmondással a próbaidő alatt.
Végezetül szeretném megjegyezni, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén is fontos, hogy a munkavállaló úgy jöjjön el a munkahelyéről, hogy az általa átvett eszközöket például számítógép visszaszolgáltatja a munkáltatónak, az elvégzett és függőben lévő munkákkal elszámol, azaz átadja a munkakörét. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.