Visszahívhatom az alkalmazottamat, ha szabadságra ment?

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

A nyár mindenütt a szabadságolások, a nyári nyaralások ideje, s ez bizony a munkáltatókat nem egy esetben kihívás elé állíthatja. Egy nagyobb szervezetben is fontos szabadságtervet készíteni, s megszabni, ki mikor mehet el nyaralni, hogy a cég működése zökkenőmentes legyen, ám egy kisebb vállalatnál egyenesen elengedhetetlen az alapos tervezés. Akár egy fő kiesése is nehezebbé teheti ott a működést, ahol csak néhány dolgozó vállán nyugszik a napi ügymenet. Ám a munkavállalóknak joguk van szabadságra menni, az évi szabadságukból 7 nappal ők rendelkeznek, s kell is a szabadság, hogy a munkában szerzett fizikai és pszichikai fáradalmakat ki tudják pihenni.

Ám mi történik akkor, ha a jóváhagyott szabadságigénylés és elutazás után derül ki, hogy a munkáltatónak mégis szüksége van a dolgozóra? Visszahívhatjuk ilyen esetben a munkavállalóinkat?

A munka törvénykönyve értelmében igen, adott esetben joga van a munkáltatónak arra, hogy a dolgozójától a szabadság megszakítását kérje. Ám mielőtt azonnal kezünkbe kapnánk a telefont, hogy visszarendeljünk néhány kollégát a Balaton vagy a horvát tengerpart mellől, nézzük meg egy kicsit részletesebben a jogi szabályozást.

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén szakíthatja meg a munkavállaló már megkezdett szabadságát, azaz nem bármilyen kis ügy miatt! Azt, hogy mi a kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok, minden egyes esetben az adott eset összes körülményének tisztázásával lehet csak megállapítani. Ez lehet például egy vészhelyzet, valamilyen természeti katasztrófa, olyan váratlan esemény, amire nem tudott a munkáltató előre felkészülni, s aminek elhárításához mindenképpen szükséges a szabadság megszakítása s a munkavégzés. Azonban egy nyáron jellemzően sokkal több megrendelést kapó vállalatnál, ha júliusban több megrendelés jött be, mint decemberben szokott, s emiatt szükség van a szabadságon lévő dolgozóra, nem igazán megfelelő ok, hiszen a munkáltató kötelessége előre tervezni a korábban már megszokott gyakorlat, üzletmenet alapján (ami nyáron eddig is nagyobb megrendeléseket mutatott), s ennek megfelelően a szabadságok kiadását is így kell megszerveznie. Abban se bízzunk, hogy majd mégis megindokoljuk a munkavállalónak, hogy igenis ez volt a kivételesen fontos gazdasági érdek, mert ha mégis vitára kerül a sor, a szabadságról való visszahívás okainak fennállása, valamint súlyosságuk bizonyítása minden esetben a munkáltatót terheli!

A másik ok, ami miatt érdemes csínján bánni a szabadságokról való visszahívással, az, hogy a munkáltató köteles munkavállalónak a szabadság megszakításával összefüggésben felmerült kárát és költségeit a megtéríteni. Azaz ha tényleg azt szeretnénk, hogy a munkavállaló – akárhol is van jelenleg a világon - pakoljon össze, utazzon haza, és dolgozzon, akkor bizony ennek az összes költségét állunk kell. A kifizetett, de igénybe nem vett szállás díja, a visszautazásnál a repülőjegyek átfoglalásának díja, ha előre be volt fizetve valamilyen szervezett program, annak a részvételi díja is a munkáltatót terheli. És ezt még lehet fokozni, ugyanis ha egy egyedülálló munkavállalóról van szó, aki 3 kiskorú gyermekével ment el nyaralni, akkor ugye értelemszerűen nem hagyhatja ott a gyermekeket egyedül, így az ő teljes költségük is a munkáltatót terheli. Látható tehát, hogy a törvény által kötelezően kifizetendő költségek gyakran sokkal magasabb összegre rúghatnak, mint az első pillanatban a munkáltató gondolná!

Azzal is számolnunk kell továbbá, hogy a törvény szerint a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással töltött idő a szabadságba már nem számít be, azaz ha két napba telik visszarepülni a nyaralásból, akkor bizony erre a két napja újra jogosult lesz a munkavállaló, azon napokkal együtt is, amiket majd ezek után munkával fog tölteni, így ezeket később ki kell adni számára.

A gyors és meggondolatlan visszahívások, s az ebből kialakuló munkajog viták helyett minden munkáltató számára az előzetes tervezést, a szabadságok tudatos és tervszerű engedélyezését, a munkavállalókkal való gyakori és őszinte kommunikációt ajánlom. Ha pedig mégis szükség lenne plusz munkaerőre, de a dolgozónk szabadságról való visszahívása nem megalapozott a törvény szerint, javasolt ideiglenes segítséget igénybe venni – munkaerőkölcsönzés, diákmunka – s a meglévő dolgozók átszervezésével kombinálva megoldani a kialakult helyzetet. A munka törvénykönyve lehetőséget ad arra, hogy naptári évenként 44 beosztás szerinti munkanapon vagy 352 munkaórában a munkaszerződésétől eltérően - akár más munkakörben – foglalkoztassuk dolgozóinkat, így akár így is meg tudjuk oldani a valószínűleg csak 1-2 hétig tartó fokozottabb munkaterhelést.