Szabadság - kinek a feladata a helyettesítés megoldása?

„Csak akkor mehetsz el szabadságra, ha megoldod, hogy helyettesítsen valaki addig!” – hangzik a főnök szájából, ám valóban szabhat ilyen feltételt a munkavállaló számára? Kinek a feladata a szabadság alatti helyettesítés megszervezése? És milyen lehetőségek vannak egyáltalán? A mai cikkben ezt járjuk körbe.

Az alkalmazott hiányzása – szabadság, betegség, egyéb távollét - esetén a munkaáltató feladata a helyettesítés megszervezése, megoldása. Akkor is, ha az előbbiektől eltérően – mondjuk munkaszerződésben (zárójelesen jegyzem meg, érvénytelenül) - azt kötötte ki a munkáltató, hogy a munkavállaló kötelessége helyettesítésről gondoskodni a távolléte alatt. Ezt a feladatot tehát semmiképpen nem lehet a munkavállalóra terhelni.
Ám ez nem azt jelenti, hogy a munkáltatónak nincsenek eszközei arra, hogy a szabadság miatt hiányzó dolgozó elvégzendő feladatairól jogszerűen gondoskodjon. A szabadságot ugye – évi 7 nap kivételével – a munkáltató adja ki a munkavállaló előzetes meghallgatása után, azaz eleve engedélyezheti úgy a szabadságokat a munkáltató, hogy figyel arra, hogy mindig legyen egy másik munkavállaló, aki a hiányzó munkavállalót helyettesíteni tudja. Jól működő vállalati kommunikáció esetén a főnök a szabadságok tervezése esetén át is engedheti ennek leegyeztetését a munkavállalóknak, annyit kérve, hogy a dolgozók úgy tervezzék a nyári nyaralásukat, hogy mondjuk egy három fős osztályon két fő mindig dolgozzon. Ha a szabadság miatt hiányzó munkatárs olyan munkakörben van, melyet többen is betöltenek a cégnél, a helyettesítés bizonyára nem okoz gondot.
Akár arra is lehetőség van, hogy a hiányzó munkatárs feladatait több kolléga között osszák szét, ám minden esetben figyelni kell arra, hogy az így megnövekedett feladatmennyiséget továbbra is rendes munkaidőn belül elvégezhető kell, hogy legyen. Ha ez a feladatok mennyisége miatt nem megoldható, akkor a munkáltatónak a rendkívüli munkavégzésért járó szabályokat kell figyelembe venni (munkabér és megfelelő bérpótlék, vagy szabadidő biztosítása megállapodás alapján). Fontos tudni, hogy ez nem csak akkor jár, ha a munkáltató írásban rendelte el a túlórázást, hanem akkor is, ha írásbeli elrendelés nélkül olyan nagy mennyiségű, irreális volumenű feladatot bízott a dolgozó(k)ra, amit képtelenség rendes munkaidőn belül elvégezni. Ilyen esetben javasolt a munkavállalók számára is, hogy a feladatok mennyiségét látva haladéktalanul jelezzék a munkáltatónak, hogy nem végezhető el rendes munkaidőn belül, s kérjék a döntését arról, hogy a feladatok egy részét későbbre hagyják, vagy rendkívüli munkavégzés keretében végezzék-e el? Apró részlet, de érdemes a helyettesítésre – s így talán rendkívüli munkavégzésre - kötelezett kollégák esetén arra is figyelni, hogy elrendelhető-e nekik egyáltalán rendkívüli munkaidőben munkavégzés. Tipikusan a gyermekvállalással összekapcsolódó, túlórára vonatkozó különös rendelkezések érvényesek a várandós és a 3 évesnél fiatalabb gyermeket nevelő munkavállalókra, számukra túlórát elrendelni nem lehet!
Nehezebb a helyzet megoldása, ha nincs azonos munkakörben dolgozó munkavállaló, így egy másik végzettségű, más szakmai gyakorlatú, más munkakörben dolgozó munkatársat kell kijelölni a helyettesítésre. A Munka törvénykönyve ezt is lehetővé teszi: munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás címszó alatt a munkáltató egy naptári évben maximum 44 munkanap, vagy 352 munkaóra erejéig jogosult a munkavállalóját a szerződésében foglalt munkakörtől eltérő másik munkakörben, más munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A 44 napos korlátot természetesen részmunkaidőben foglalkoztatott kolléga esetén időarányosan kell alkalmazni, s akkor is figyelni kell erre, ha a helyettesítésre utasított kolléga munkaviszonya év közben kezdődött. Nem szükséges a munkaszerződés módosítása ebben az esetben, hiszen erre az egyoldalú utasításra a jogszabály ad lehetőséget. Jogos kérdésként merül fel a dolgozó részéről azonban, hogy milyen bért kap, ha egy másik munkakörben kell helyt állnia. Amennyiben az eredeti munkakörében alacsonyabb volt a fizetése, mint a helyettesítéssel ellátott munkakör bérezése, akkor ez a magasabb bér illeti meg, ha pedig egy alacsonyabb bérezésű munkakör ellátására utasítják ideiglenesen, akkor sem jár rosszul. Ebben az esetben ugyanis a törvény garantálja, hogy legalább a munkaszerződése szerinti alapbért kell kapnia.
Előfordulhat azonban olyan eset is, amikor nem a fizetendő bér, hanem a munkafeladatok jellege, az eredeti munkakörnél sokkal alacsonyabb szintű feladatok okoznak ellenérzést a helyettesítésre utasított dolgozóban. Vajon bármilyen munkakört el kell látnia? A gazdasági vezetőnek akár takarítania is kell, ha arra utasítják 44 munkanap erejéig? Bár konkrét, vagy ilyen példálózó felsorolást nem tartalmaz a törvény, de az általános magatartási követelményekből, azon belül is a méltányos joggyakorlás követelményéből egyértelműen levezethető, hogy bizony nem tehet meg bármit a munkáltató. A méltányos joggyakorlás lényege, hogy a munkáltató a munkaviszony teljesítésének egyoldalú meghatározásánál nem okozhat aránytalan sérelmet a munkavállalónak, márpedig egy gazdasági vezetőt WC takarításra és seprésre utasítani aránytalan sérelem lenne!
S a helyettesítő személy kiválasztása és kijelölése mellett azt sem felejtik el a felek, hogy a szabadságra menő kolléga átadja a folyamatban lévő ügyeket, tennivalókat, esetleg jelszavakat, különböző programokhoz való hozzáférést az őt helyettesítő dolgozónak, bizonyára rendben kapja vissza majd a munkakörét, s kipihenten kezdhet neki újra a feladatainak nyaralás után.