Így kössük ki a próbaidőt a munkaszerződésben!

A próbaidő célja – ahogyan a nevében is benne van –, hogy a felek, a munkáltató és a munkavállaló kipróbálhassák egymást: a munkavállaló a munkáltatói kultúrát, a munkaköri feladatokat, a kollégákat, a főnököt, a munkáltató pedig a munkavállaló képességeit, alkalmasságát, személyiségét, beválását. Bár van némi jogi tudnivaló a próbaidő alkalmazásával kapcsolatban, de nagy hiba kihagyni a szerződésből csak azért, mert néhány előírásra oda kell figyelni, hiszen pont a „kockázatmentes kipróbálás” lehetőségét adja – mindkét fél számára.

Mire figyeljünk tehát, ha próbaidőt szeretnénk kikötni egy újonnan felvett kolléga esetén?

Alapvetően a próbaidő nem kötelező eleme a munkaszerződésnek, azaz nem kell feltételül kikötni, de ha a felek szeretnék alkalmazni, akkor ezt írásba kell foglalni. Tehát nem elég szóban megállapodni róla, vagy utólag, a munkaszerződés megkötése után napokkal jelezni, hogy „ja, de mi még úgy gondoltuk, hogy lesz ám 2 hónap próbaidő is”. Készítsük elő tehát alaposan a szerződés eme pontját. Főszabály szerint a próbaidő maximum 3 hónap lehet. Azonban van olyan helyzet, amikor 3 hónapon túl is elnyúlhat a próbaidő, mégpedig olyan munkáltatóknál, ahol kollektív szerződés van hatályban, s ez 3 hónapnál hosszabb próbaidőt tesz lehetővé: ebben az esetben maximum 6 hónap jár a feleknek a kölcsönös ismerkedésre, de csak akkor, ha ezt a munkaszerződésbe is belefoglalják (a kollektív szerződésbe foglalt 6 hónap önmagában nem elég).

Logikusan jön a kérdés, hogy 3 hónapnál rövidebb próbaidőt ki lehet-e kötni? Természetesen igen, ekkor a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják, ha úgy döntenek mindketten, ám a próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot, kollektív szerződés erre vonatkozó rendelkezése esetén pedig a 6 hónapot.

Mit tegyünk, ha a próbaidő alatt nem vagyunk elégedettek a kolléga teljesítményével?

A próbaidő valójában olyan időszak, ami mindkét félnek megadja a lehetőséget, hogy „kockázatmentesen”, nagyobb kötelezettségek nélkül kipróbálják egymást, azaz amennyiben úgy látjuk az újonnan felvett munkavállaló esetén, hogy nem váltja be a hozzá fűzött reményeket - esetleg több alkalommal történő visszajelzés után sem –, nyugodtan éljünk a munkaviszony megszüntetésének lehetőségével. Figyeljünk arra, hogy ez azonnali hatályú felmondással, a próbaidő alatt történjen, s tudjunk róla, hogy ebben az esetben nincs indoklási kötelezettsége a munkáltatónak. Figyeljünk a próbaidő utolsó napjára, mert ha ezt elmulasztjuk, utána már csak indoklással, s a felmondási időre járó távolléti díjjal tudjuk megszüntetni a munkaviszonyt. Ne feledjük, hogy nem csak a munkáltató mondhat nemet a további foglalkoztatásra a próbaidő alatt, vagy annak utolsó napján, de a munkavállaló is, ha nem elégedett a foglalkoztatás körülményeivel, vagy jobban fizető állást talált időközben. Érdemes tehát a próbaidő alatt külön időt szánni az új kollégára, s rendszeresen, kéthetente-havonta elbeszélgetni vele, visszajelezni neki eddigi haladásáról, teljesítményéről, esetleg fejlesztendő területeiről, s meg is kérdezhetjük, hogy ő hogy érzi magát, mennyire elégedett.

Nyáron, vagy a decemberi ünnepek táján újonnan felvett munkavállalók esetén felmerülhet az igény, hogy próbaidő alatt szabadságra szeretnének menni. Vajon el kell-e engedni a munkavállalót szabadságra, ha igényli ezt? A kérdés jogosan merül fel a munkáltatóban, hiszen egy hosszabb szabadság révén rövidebb az az időtartam, ami alatt a dolgozó munkát végez, s így meglehet, nincs a munkáltatónak kellő ideje meggyőződni a képességeiről, a beválásáról. A jogszerű megoldást most is a törvény rejti: a szabadság nem tilos, de nem is kötelező. Tudjuk, hogy a munkavállalót évente megilleti 7 nap szabadság, aminek az igénybe vételéről ő dönt, s legfeljebb két részletben az ő kérésének megfelelő időpontban kell ezt kiadnia számára a munkáltatónak. Ezt a szabályozást azonban felülírja a Munka törvénykönyve próbaidős rendelkezése, mely szerint ezt a munkáltató nem köteles betartani a munkaviszony első 3 hónapjában. Ám az sehol nincs megtiltva, hogy a felek közös megegyezése esetén ne lehetne szabadságot kiadni és igénybe venni. Azaz ha a munkáltató úgy dönt, igenis engedélyezheti próbaidő alatt is az igényelt szabadságot a munkavállalója számára, de nem köteles ezt megtenni, ha úgy véli, hogy ez nem szolgálja az érdekét, vagyis nem tud a kiadott szabadságnapok miatt kellően meggyőződni a próbaidő végéig arról, hogy beválik-e a munkavállaló, vagy nem.