Munkaviszonyhoz kapcsolódó egyéb megállapodások – 2. rész tanulmányi szerződés

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

A múltkori cikkben a versenytilalmi megállapodással foglalkoztunk, emellett a másik leggyakoribb megállapodás a magyar munkajog területén a tanulmányi szerződés. Egy hosszútávra tervező munkáltató elemi érdeke, hogy a dolgozói megfelelő, korszerű tudással rendelkezzenek, így nem ritka, hogy a munkáltató támogatja a dolgozók további tanulmányait, tanfolyamait, amivel még értékesebb munkavállalókká válhatnak. Emellett a munkavállalók motivációját is elősegítheti, ha ilyen irányú terveikben anyagi segítségek kaphatnak a vállalattól, s később az elért új ismeretekkel, végzettséggel, iskolával magasabb pozíció és magasabb fizetés is járhat.

Ám jogosan merül fel a munkáltató részéről, hogy ha már fizette a képzést, akkor annak eredményét, gyümölcseit is ő maga hasznosíthassa, ahelyett, hogy a dolgozó egy másik céghez megy el a frissen megszerzett tudással, amit a munkáltatója finanszírozott. Erre jelent megoldást a tanulmányi szerződés.

Ebben a munkáltató azt vállalja, hogy a munkavállalónak támogatást nyújt tanulmányai alatt, cserébe a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodásba foglalt tanulmányt folytatja, illetve annak befejezése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb öt éven - keresztül a munkaviszonyát nem szünteti meg. Fontos tudni, hogy nem kizárólag a munkakörhöz vagy a jövőbeli betöltendő álláshoz szükséges képzések jöhetnek csak szóba, hanem bármilyen témájú lehet a választott képzés. Az sem kikötés, hogy csak oklevelet vagy szakmai bizonyítványt adó, vagy iskolarendszerű képzést lehet így támogatni, más jellegű képzés, tanfolyam támogatásában is megállapodhat a munkavállaló és a munkáltató. Bár tény, hogy a legtöbb esetben vagy a jelenlegi szakmához vagy a jövőbeli megcélzott – sokszor rokon - szakmához kapcsolódik a finanszírozott képzés, de az sem elképzelhetetlen, hogy a pénzügyi asszisztensként dolgozó munkavállaló hárfa tanfolyam finanszírozására köt szerződést a munkáltatójával a mérlegképes könyvelői tanfolyam helyett.

Nem jelenti ez azonban azt, hogy bármit szabadna megtenni, természetesen itt is vannak tiltások a jogszabályban: nem lehet tanulmányi szerződést kötni munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására (azaz olyan kedvezményre, ami amúgy is, mondjuk úgy alanyi jogon járna a dolgozónak), illetve ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót, szintén nem lehet tanulmányi szerződést vele aláíratni. a későbbi „röghöz kötés” céljából.

A munkáltató támogatása többféle formában is megnyilvánulhat: a leggyakoribb a képzési díj fizetése, de emellett találkozni lehet az egyéb költségek átvállalásával is – vizsgadíjak, tankönyvek, jegyzetek költsége, utazási költség a képzés helyszínére. A díjak és költségek átvállalása mellett lehet még a dolgozót szabadnapokkal támogatni (például félévenként, szemeszterenként meghatározott számú nap, amikor nincs munkavégzési kötelezettsége, de a bérét megkapja erre az időre, vagy vizsgánként bizonyos számú szabadnap, hogy sikeresen fel tudjon készülni a vizsgára a dolgozó).

Fontos, hogy a Munka törvénykönyve itt is az írásbeliséget követeli meg, s ez nem is csoda, ha meggondoljuk, hogy évekkel később egy szóbeli megállapodás minden egyes részletét visszaidézni és bizonyítani szinte lehetetlen. Ha tehát tanulmányi szerződést szeretnénk kötni a dolgozóinkkal, foglaljuk írásba a megállapodás minden részletét.

Az ördög azonban még ezek után is a részletekben rejlik: egy két-három-négyéves képzés elvégzése után még sokszor ugyanennyi időnek el kell telnie, hogy mindkét fél részéről vállalt kötelezettségek teljesüljenek. Négy, hat, vagy nyolc év pedig nagyon sok a munka világában, ez idő alatt sok minden változhat. Mi történik akkor, ha a dolgozót önhibáján kívül elküldik a cégtől – például csoportos létszámleépítés keretén belül, s emiatt nem tudja teljesíteni a szerződésben vállalt ledolgozandó éveket? Mi van akkor, ha a dolgozó magatartása, vagy lényeges kötelezettségének szándékos megszegése vezet a munkaviszony megszüntetéséhez? Mi lesz ekkor a szerződésben vállalt kötelezettségekkel?

A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el. A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le.

A tanulmányi szerződést bármely fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza, hiszen nem a dolgozón múlt, hogy nem tudta teljesíteni a szerződésben kikötött letöltendő éveket.

A tanulmányi szerződés esetén - ahogy a versenytilalmi megállapodás esetén is - igaz, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.