Munkáltatók lehetőségei a koronavírus miatt kialakult gazdasági helyzetben

Több hete tart már a koronavírus világjárvány okozta rendkívüli helyzet Magyarországon is, s az adott helyzetre a munkáltatók igen eltérően reagálnak. Az alábbi cikk segítséget, tanácsokat kíván nyújtani a felelős és jogszerű munkáltatói magatartás kialakításához ebben a nehéz időszakban, konkrét példákkal is szolgálva.

Azon munkáltatóknál, ahol megoldható a távmunka, mert a munkakörök jellege lehetővé teszi az otthonról történő munkavégzést, a dolgozók távmunkában való foglalkoztatása a leglogikusabb választás. Ehhez az első napokban még szükség volt a munkavállaló beleegyezésére, hiszen a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható, kivéve naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát, aminek erejéig a munkáltató jogosult volt munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás címszó alatt, egyoldalú döntéssel a dolgozót így foglalkoztatni.

A március 19-én hatályba lépett 47/2020. (III. 18.) Kormányrendelet következtében a veszélyhelyzet időtartama alatt és annak megszüntetését követő 30 napig a munkáltató jogosult a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelni, azaz nem kell a munkavállaló beleegyezése és nincs naptári évenkénti időkorlát sem. Tekintettel arra, hogy a munkavállalók érdeke is a közösségi távolságtartás, s hogy minél biztonságosabb legyen a munkavégzésének helyen, úgy gondolom, hogy egy munkavállaló sem tiltakozott a távmunka ellen eddig sem.

Nagyobb bajban van a munkáltató, ha a megrendelései olyan mértékben estek vissza, hogy nem tudja a dolgozókat, vagy a dolgozók egy részét foglalkoztatni, nekik megfelelő munkát adni. Ebben az esetben is több lehetőség áll azonban egy vállalat rendelkezésére. Megpróbálhatja a munkaidő-beosztást átszervezni, s a módosult megrendelések mértékéhez igazítani az éppen szükséges dolgozói létszámot; ez különösen ott lehetséges, ahol több havi munkaidőkeretben foglalkoztatják a dolgozókat. A fentebb említett kormányrendelet révén a munkaidő-beosztás a napi munkaidő kezdetét megelőzően 96 órán belül is módosítható már, így jobban tudja a munkáltató a hirtelen felmerülő igényekhez a munkavállalói létszámot igazítani.

Ha nem tud a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben eleget tenni, a munkavállalót a törvény szerint alapbér illeti meg, kivéve, ha a foglalkoztatási kötelezettségét a munkáltató elháríthatatlan külső ok alapján nem tudja teljesíteni. Az azonban, hogy a jelen járványügyi helyzet elháríthatatlan külső oknak minősül-e, nem mondható ki általánosságban minden egyes munkáltatóra. Olyan munkáltatók esetében, melyek működését kormányrendelet korlátozza, vagy tiltja, az elháríthatatlan külső ok egyszerűbben megállapítható. Egyéb esetekben ugyanakkor vitatott, hogy a munkáltató hivatkozhat-e erre, s megtagadhatja-e az alapbér kifizetését az állásidőre.

További lehetőség lehet a felek megállapodása esetén, hogy ideiglenesen csökkentik a munkaidőt – s ezzel arányosan a munkabért is – így a dolgozó is el tudja látni a lecsökkent mennyiségű feladatokat, de megmarad a munkaköre és legalább a fele bére, míg a munkáltató kevesebb bérköltséggel tudja megoldani a továbbfoglalkoztatást.

Amennyiben ez nem jelent tényleges segítséget a „feleslegesen” rendelkezésre álló munkavállalók helyzetének rendezésére, mert olyan mértékű a megrendelések és a bevételek visszaesése, a fizetett szabadságok kiadása is lehetőséget teremt a munkáltatónak, bár ez is csak ideig-óráig oldja meg a helyzetet. Az éves szabadságból 7 nappal rendelkezik a munkavállaló, a többit a munkáltató adja ki, erről a munkavállalót 15 napos határidővel kell, hogy értesítse, de közös megegyezéssel eltérhetnek a felek ettől a határidőtől.

Legkésőbb akkor, ha a szabadságok is elfogytak, akkor a munkáltató választás elé kerül: vagy megtartja továbbra is a dolgozókat, közösen megállapodva egy olyan megoldásban, ami mindkettőjüknek megfelel, vagy munkáltatói felmondást kézbesít a felesleges állománynak, ami azonban további bérköltséget jelent a munkáltatónak a felmondási időre járó bér és a munkaviszony hosszától függő végkielégítések miatt. A pillanatnyilag anyagilag kisebb terhet jelentő megoldás a fizetés nélküli szabadság lenne, vagy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés (például családi okból, a gyermek felügyelete miatt), de ebben az esetben a dolgozó biztosítása szünetel, ami számára nem biztos, hogy elfogadható javaslat, s erre a munkáltató nem is kötelezheti őket egyoldalúan. Köztes megoldásként a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére alacsonyabb bért folyósít a munkáltató, így a munkavállaló továbbra is jogosult a társadalombiztosítási ellátások igénybe vételére, vagy esetleg nem kap bért, de az egészségügyi szolgáltatási járulék fizetését átvállalja a munkáltató.
Összefoglalva a fenti lehetőségeket: a kialakult helyzetet véleményem szerint csak folyamatos tájékoztatással, egyeztetéssel lehet megfelelően megoldani. Javasolt az összes munkavállalóval – ha kell, a középvezetőkön keresztül – egyeztetni, hogy kinek mi a helyzete, ki az, aki otthon szeretne maradni, például az iskolák és óvodák, bölcsődék bezárása miatt. Amelyik munkavállaló nem tudja vállalni a gyermeke felügyelete miatt a munkavégzést, azokkal megállapodni vagy a fizetett szabadságok kiadásában, vagy az alacsonyabb bér fizetése mellett a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítésben, s a maradék, rendelkezésre álló dolgozóval megtervezni az elkövetkezendő hetek, hónapok munkavégzését – alkalmazva a munkaidő-beosztás, fizetett szabadságok, otthoni munkavégzés, esetleges közös megegyezésen alapuló munkakör-módosítás vagy ideiglenes munkaidő- és alapbér csökkentés adta jogi lehetőségeket. Ahol pedig ezek az eszközök nem elegendőek a vállalkozás túléléséhez, ott a korrekt, jogszerű munkaviszony megszüntetés mellett is lehet dönteni, nyíltan és őszintén tájékoztatva a dolgozókat, s kifizetve mindent, amit a törvény ilyen esetben biztosít nekik.