Kisgyerekes szülőként újra munkában – milyen jogaink vannak?

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Nem ritka manapság, hogy az édesanyák nem maradnak otthon a fizetés nélküli szabadság végéig, a gyermekük 3 éves koráig, hanem hamarabb állnak újra munkába, legyen ennek anyagi, vagy egyéb oka. Ám sokan nincsenek tisztában azzal, hogy a Munka törvénykönyve speciális rendelkezéseket tartalmaz a 3 éves kor előtt munkába visszatérő munkavállalók esetén, s bizonyos esetben a 3 éves kor után is, pedig ezek a kedvezmények sokszor megkönnyítik az első időben a családanyai, szülői teendők és a munkavégzés összeegyeztetését.

Nézzük tehát, hogy milyen jogaink vannak kisgyermekes anyukaként - vagy apukaként - a munka világában.

Amennyiben a munkába való visszatéréskor az édesanya még anyatejjel táplálja gyermekét, megilleti őt a szoptatási munkaidő-kedvezmény. Eszerint a női munkavállaló a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezményre jogosult. Ikrek esetében – a gyermekek számától függetlenül – a munkaidő-kedvezmény mértéke a hat hónapos korig napi kétszer két, illetve a kilencedik hónapig napi két óra. Fontos tudni, hogy a munkaidő-kedvezmény időtartamára a munkavállalót távolléti díja illeti meg.

A másik korlátozáscsoport a munkaidő beosztására vonatkozik, ami érthető, ha belegondolunk, hogy egy kisgyermekes munkavállalók a gyermekekkel kapcsolatos feladatok, teendők miatt sokkal kevésbé tudnak rugalmas lenni. Az egyik ilyen korlátozás, hogy a munkavállaló várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén – azaz egyedül nevelő édesapák is ide tartoznak - szintén a gyermeke hároméves koráig egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható. Segíti a munka és a magánélet összeegyeztetését az is, hogy a fenti munkavállalói csoportok számára a heti pihenőnapok és a heti pihenőidő egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el. A gyermeküket egyedül nevelő munkavállalók számára – a gyermek hároméves korától négyéves koráig - rendkívüli munkaidő vagy készenlét - baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítását kivéve - csak hozzájárulásukkal rendelhető el.

Azzal is jó tisztában lennünk, hogy női munkavállalóként számunkra a gyermekünk hároméves koráig, illetve gyermekét egyedül nevelő apukáknak szintén a gyermeke hároméves koráig éjszakai munka nem rendelhető el.

Emellett új szabályozásként 2023. január 1-től jelent meg az Mt.-ben, hogy a munkáltató éjszakai munkát női dolgozók számára gyermekük hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállalók - azaz anyukák és apukák - számára gyermekük hároméves korától tízéves koráig csak a dolgozók írásbeli hozzájárulásával oszthat be.

Kisgyermek mellől dolgozva sokszor nehéz a korábban megszokott napi 8 órát teljesíteni, így nem árt azzal is tisztában lenni, hogy a kérésünkre részmunkaidőben kell, hogy foglalkoztassanak minket. A munkaszerződés módosítása kötelező jelleggel kell, hogy megtörténjen, ha a munkavállaló kezdeményezi a gyermeke négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermeke hatéves koráig. Ekkor a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő - azaz 8 óra - felének megfelelő tartamú részmunkaidőre, azaz 4 órára kell módosítani (ám figyelem, a napi 6 órás foglalkoztatás már nem kötelező, ez a munkáltató jóindulatán múlik).

S mi van akkor, ha a munkáltató kisgyermekes dolgozóként más helységbe akar minket küldeni? Nos, ez ellen is védi az Mt. a kisgyermekes dolgozókat: hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben történő munkára várandóssága megállapításától gyermeke három éves koráig a munkavállaló, és gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli.

Végül két új elemmel bővíteném még a kisgyermekes dolgozók számára fontos tudnivalók listáját, ami 2023. év elejétől jelent meg a hatályos Mt.-ben: munkavállalóként gyermekünk hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg minket, melynek igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszonyunk már legalább egy éve fennálljon. A szülői szabadságot a kérésünknek megfelelő időpontban kell, hogy kiadják, s eme időtartamra a távolléti díjunk 10 %-a illet meg minket (melyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett GYED és GYES összegével).

A másik újdonság a munkaszerződés-módosítási jogosultság az Mt.-ben. E szerint a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig - a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti, hogy a munkavégzési helyét, a munkarendjét módosítsa a munkáltató, illetve kérheti a távmunkavégzésben, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. Ez tehát azt jelenti, hogy mostantól kiindulhat a mi oldalunkról is egy módosítási igény, egy írásbeli kérelem formájában, aminek indoklást és a változtatás időpontját is kell tartalmaznia. A benyújtott kérelmünkre a munkáltatónak tizenöt napon belül írásban kell nyilatkoznia, s ha a munkáltató válasza elutasító, azt megfelelően, azaz valós, okszerű, világos módon indokolnia kell. Fontos azt megérteni, hogy ez – az előzőekben bemutatott részmunkaidős foglalkoztatással ellentétben - nem jog, hanem egy lehetőség, amit igényelhetünk, s vagy megadja a munkáltatónk, vagy nem. Ha úgy véljük, hogy az elutasítás jogellenes, vagy eleve nem foglalkozik a válasszal a munkáltatónk, 30 napon belül bírósághoz fordulhatunk, s a bíróság pótolja a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát.