COVID-19 elleni védőoltás a munkahelyen

Amióta elkezdődött a vakcina beadatása idehaza, sokan kérdezik, hogy vajon kötelezővé lehet-e tenni, s a munkáltató kötelezheti-e őket az oltás beadatására. Érthető módon vannak olyan iparágat, munkahelyek, ahol a nagyobb a fertőzésveszély, s több üzleti területen is hallani már olyan tervekről, amelyek bizonyos szolgáltatások igénybevételét (repülés, rendezvényen való részvétel) oltáshoz kötné. Nézzük, mi a munkajog oldaláról a válasz a kérdésre!

Egy oltás akkor kötelező, ha azt jogszabály kötelezővé teszi. Általános jelleggel minden állampolgár számára nem kötelező az oltás Magyarországon, így a munkáltatóknak nincs törvényes joguk arra jelenleg, hogy megköveteljék a munkavállalóktól a védőoltás beadatását.

Vizsgáljuk meg a kérdést egyes munkakörök tekintetében, hiszen érthető módon például az egészségügyben dolgozók nagyobb veszélynek vannak kitéve. Idehaza az adott munkakörökhöz kapcsolódó javasolt védőoltások rendjét a Nemzeti Népegészségügyi Központ által évente kiadott Védőoltás Módszertani Levél tartalmazza. Mivel 2020-ban év elején még nem létezett a COVID-19 vírus elleni védőoltás a Védőoltás Módszertani Levél kiadásakor, így értelemszerűen a tavalyiban nem szerepel ez az oltás. A 2021-es Levél pedig még nem jelent meg, ezért nem tudjuk pontosan, hogy mely munkakörökben fogja a Nemzeti Népegészségügyi Központ a COVID-19 elleni védőoltást javasolni. Azaz jelenleg a koronavírus kapcsán még nincs konkrét iránymutatás a jogalkotótól, így a munkáltatók jelenleg nem tehetik kötelezővé a védőoltást dolgozóik számára.

Ez persze nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak egyáltalán nem kell foglalkozni a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkahelyi környezet kialakításával. A munkáltató a Munkavédelmi Törvény alapján jelenleg is felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. A 18/1998. (VI. 3.) Népjóléti Minisztériumi rendelet 9. § (1) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató köteles a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető biológiai kockázatokat, a munkahelyi veszélyeztetettséget a 61/1999. (XII. 1.) EüM rendeletben foglaltaknak megfelelően felbecsülni. A becslés eredményétől függően a munkáltatónak írásban kell meghatározni azon munkavállalók körét, akiknél speciális védelmi intézkedések szükségesek, így különösen a védőoltások biztosítása indokolt számukra. Ha az elvégzett becslés kimutatja olyan az biológiai tényezők miatti kockázatot, amelyekre létezik hatékony védőoltás, ez esetben a munkáltatónak a munkavállaló számára meghatározott védőoltást fel kell ajánlania, s tájékoztatnia kell a munkavállalót a védőoltás elmaradásának előnyeiről, illetve hátrányairól. Amennyiben a munkáltató a becslés alapján előírja bizonyos munkakörben a védőoltás szükségességét, akkor köteles az védőoltást és annak költségeit is biztosítani. Ilyen munkakörhöz kötött oltás például már évek óta az influenza elleni vakcina, amit többek között a transzplantációs, az onkológiai, a felnőtt és a gyermek intenzív ellátást nyújtó, a szülészeti-nőgyógyászati, valamint a krónikus belgyógyászati osztályokon a betegekkel közvetlen kapcsolatba kerülő egészségügyi dolgozóknak a munkáltatója felajánl,  s meg is szervezi ennek beadatását.

Tekintettel arra, hogy a 2021-es Módszertani Levél még nem jelent meg, a munkáltatóknak javasolt ezt a becslést elhalasztani akkorra, amikor rendelkezésre áll az országos tisztifőorvos által kiadott, friss iránymutatás. Addig is természetesen a munkáltatók más eszközökkel kötelesek biztosítani a biztonságos munkavégzés feltételeit (pl. tesztelés, távolságtartás, maszk, fertőtlenítés, home office-ban történő munkavégzés megszervezése).

Mindemellett jogosan merül fel a kérdés a munkavállalókban, hogy az oltás lehet-e ezen túl egy kiválasztási szempont, hiszen ha az oltásra nem kötelezhető a dolgozó a munkáltatója által, akkor majd biztosan lesznek munkáltatók, akik úgy szeretnék elérni az oltás általi védettséget, s így csökkenteni a fertőzés elterjedésének kockázatát a munkahelyen, hogy csak oltással rendelkező dolgozókat vesznek fel.  Lehet-e állásra való jelentkezésnél majd e szerint válogatni a pályázók között? Meg lehet-e egyáltalán kérdezni ezt egy pályázótól az állásinterjú során?

A hazai jogszabályok (a 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról., illetve a Munka törvénykönyve) tiltják a hátrányos megkülönböztetés alkalmazását nem csak a foglalkoztatás és munkavégzés során, hanem már az azt megelőző toborzás és kiválasztás során is. Így kizárólag olyan szempontokat lehet a toborzás és kiválasztás során érvényesíteni, amelyek a munkaviszony létesítése, a munkakörhöz kötődő feladatok teljesítése szempontjából valóban lényegesek. Ahogyan a női munkavállalóknál a gyermekvállalási szándék, vagy a gyermekek száma és életkora nem lehet(ne) kiválasztási szempont egy állás megpályázása során, a COVID-19 vírus elleni védőoltás beadatása sem lehet az, de sajnos azt is tudjuk, hogy a jogi szabályozás és a mindennapi – nem jogszerű - gyakorlat eltér a munkaerőpiacon jelenleg is. Éppen ezért fontos, hogy az álláskeresők, a munkavállalók is rendelkezzenek alapvető jogi ismeretekkel, s ne fogadják el, ne tolerálják, ha egyes munkáltatók a hatályos jogszabályok ellenére diszkriminatív módon próbálnak meg eljárni.