Túlóra elrendelésének szabályai

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Amit mi köznapi nyelvben túlórának nevezünk, azt a munkajog rendkívüli munkaidőként ismeri. Fontos, hogy munkáltatóként tisztában legyünk azzal, hogyan, milyen helyzetekben, milyen mértékig lehet elrendelni a dolgozóink számára rendkívüli munkavégzést, s milyen kivételek, tilalmak vannak, amikre mindenképpen tekintettel kell lennünk.

Mi minősül egyáltalán rendkívüli munkaidőnek?

Rendkívüli munkaidőnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama is.

Naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el a Munka törvénykönyve szerint. Amennyiben ennél többre lenne igény, a jogszabály lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató megállapodjanak abban, hogy ennél több rendkívüli munkaidő is elrendelhető a munkavállaló számára. Fontos tudni, hogy a munkavállalókat kényszeríteni nem lehet, a megállapodás csak saját akaratból jöhet létre. A megállapodást írásba kell foglalni, s ez naptári évenként további, legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidőt jelenthet, ezt nevezzük önként vállalt túlmunkának. A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.

Más lehet a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályozás azonban, ha a munkáltatónál kollektív szerződés van hatályban, hiszen ennek rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 100 óra önként vállalt túlmunka rendelhető el. Látható tehát, hogy a 400 órát ilyen helyzetben sem szabad túllépni. A munkavállaló az önként vállalt túlmunkáról szóló megállapodást a naptári év végére mondhatja fel kollektív szerződéssel rendelkező munkáltató esetén is.

Amennyiben a munkaviszony év közben kezdődött, ha határozott időre vagy rész munkaidőre jött létre, természetesen a fenti számokat időarányos számítással, arányosan kell alkalmazni.

Gyakori kérdés, hogy elegendő-e szóban elrendelni a túlórát, vagy írásban kell-e ezt megtenni?

Ha a megnevezésből indulunk ki - rendkívüli munkaidő, azaz nem tervezett, előre nem látható – érthető, hogy miért nem kell írásban elrendelni, miért elég a szóban történő jelzés. Akár pár perccel a rendes munkaidő lejárta előtt is előírható a munkavállaló számára a túlóra. Ám figyelem: a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelnünk, hogy a munkavállaló vita esetén a munkáltató által aláírt okirattal tudja bizonyítani, hogy rendkívüli munkavégzést teljesített, és ezzel tudja érvényesíteni az ezért járó bérigényét.

Magából a rendkívüli szó jelentéséből ered, hogy rendkívüli munkaidő elrendelésére csak kivételes esetben kerülhet sor, akkor, ha olyan előre nem látható körülmény merült fel, mely a munkaidő-beosztás elkészítésekor még nem volt előre látható. Az tehát, hogy a következő hónapra hetekkel előre közlik egyes munkáltatók a dolgozóikkal, hogy kinek, mikor, mennyi teljesítendő túlórája lesz majd, nem kifejezetten jogszerű gyakorlat… Figyelünk arra is továbbá, hogy mivel a törvény szerint a munkáltató köteles naprakészen nyilvántartani a rendes és a rendkívüli munkaidő tartamát, hiába csak szóban rendeltük el, rendkívüli munkaidőnek még aznap be kell kerülnie a munkaidő-nyilvántartásba.

Nem jelenti azonban ez a nagy „szabadság” azt, hogy bármikor, bárkinek elrendelhető a rendkívüli munkavégzés. Általános szabályként mondhatjuk, hogy – ahogy a joggyakorlás többi területén is – a túlóra elrendelésekor is be kell tartani a munkáltatónak az alapvető magatartási követelményeket, azok közül is elsősorban a méltányos mérlegelés követelményét. Ez röviden azt jelenti, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, azaz a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Habár a munkáltató jogosult tehát egyoldalú döntése alapján túlórát elrendelni, de nem úgy, hogy például a munkaidő vége előtt 5 perccel 3 órányi rendkívüli munkaidőt rendel el a kisgyermekes szülőnek, akinek mennie kellene óvodába, bölcsődébe a gyermekéért (és nincs egyéb segítsége a gyermekek elhozatalában). Egy ilyen helyzetben ez a munkavállaló jogosan tagadja meg a túlórát, hiszen ennek teljesítése számára aránytalanul nagy sérelmet okozna.

Van néhány abszolút tilalom is, amire mindenképpen tekintettel kell lenni: nem lehet rendkívüli munkaidőt elrendelni a munkavállaló várandósságától kezdve a gyermeke hároméves koráig, a gyerekét egyedül nevelő munkavállalónál szintén a gyermek hároméves koráig, illetve munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállása mellett foglalkoztatott dolgozó esetén sem. Nem rendelhető el továbbá rendkívüli munkaidő a fiatal (18 év alatti) munkavállaló számára. A gyermekét egyedül nevelő munkavállalónál (amíg a gyermek 3-4 év közötti) csak a dolgozó hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő.