Tudnivalók a munkabérről

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

A munkáltató egyik alapvető kötelezettsége a munkaviszonyban a munka díjazása, így nézzük meg a mai szakmai cikkben, hogy mit kell tudni a munkabérről, hogyan válasszuk ki a megfelelő bérezési formát, milyen előírások vannak a törvényben, mire figyeljünk jogkövető munkáltatóként?

A munkabér az a pénzösszeg, amelyet a munkáltatóként fizetünk a munkavállalónak az elvégzett munka ellenértékeként. A munkabért meg lehet határozni időbérként vagy teljesítménybérként is, sőt, előfordulhat a kettő összekapcsolása is. Az időbér a munkavégzés időtartamára -óra, nap, hét hónap - vetített bér, alkalmazása ott célszerű, ahol a végzett munka nem, vagy nehezen mehető számszerűen, ilyen területek például az adminisztráció, a különböző szellemi munkák. Előnye, hogy egyszerű, könnyen kiszámítható és nyilvántartható mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára, hátránya viszont, hogy nem kötődik hozzá semmilyen teljesítménykövetelmény, így kicsi az ösztönző ereje. Olyan munkakörökben, ahol ugyan időbér van, de a munkaidő gyakran elhúzódik, túlórákra vagy rugalmas munkaidőre van szükség a vállalati célok eléréséhez, további eszközökkel érdemes a munkatársat motiválni, hogy a vállalati forgalom növekedésében, az eredményességben érdekelt legyen.

Teljesítménybérről akkor beszélünk, amennyiben a munkabér a munkavállalót kizárólag a számára előzetesen megállapított teljesítménykövetelmény alapján illeti meg, azaz az elért teljesítménytől függ a számára kifizetett bér. Legfőképp fizikai dolgozóknál használatos, s lehetőséget ad arra, hogy a kiemelkedően jó teljesítményt egyértelműen magasabb bérrel jutalmazza, így közvetlenül ösztönöz a jó teljesítményre. Hátránya, ha a munkavégzéshez nélkülözhetetlen eszközök nem állnak folyamatosan rendelkezésre, mert például anyaghiány miatt állásidőt kell kihirdetni, ilyenkor a jobb teljesítményre képes dolgozók is kevesebbet keresnek önhibájukon kívül, s ez demotiváló lehet számukra.

Elmondhatjuk, hogy idehaza inkább a munkabér időbérként való meghatározása terjedt el. Lehetőség van arra is, hogy a munkabért kizárólag teljesítménybérként állapítsa meg a munkáltató, viszont ebben az esetben az erre vonatkozó megállapodást a munkaszerződésbe is bele kell foglalni.

A munkabér több elemből tevődhet össze, az egyik az alapbér, ami megadható óradíjban, illetve napi-, heti- vagy havi díjban, de csak időbérben számítandó, azaz mindig egy meghatározott időtartamú munkavégzés ellenértékeként jár. Az alapbér a munkaszerződés kötelező eleme, s az alapbér összege nem lehet kevesebb, mint a mindenkori megszabott minimálbér, vagyis a kötelező legkisebb munkabér. Ez 2023-ban 232.000 Ft bruttó. Amennyiben a munkakör a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igényel, a munkavállalónak már nem minimálbér, hanem az ennél magasabb összegű garantált bérminimum jár. A garantált bérminimum összege 2023-ban 296.400 Ft bruttó.

A munkabér további egyik eleme lehet a bérpótlék, ilyen például az éjszakai bérpótlék, műszakpótlék, túlórapótlék, vasárnapra, pihenőnapra, munkaszüneti napra járó pótlékok. A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg, s számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére.

Léteznek még egyéb pénzbeli juttatások, melyek szintén a munkabér részei lehetnek. Ezeket a munkáltató saját döntése alapján nyújtja a munkavállalóknak, vagy külön megállapodás rendelkezik róluk. Ilyen juttatások például – szintén a teljesség igénye nélkül - a jutalom, prémium, bónusz, jutalék, melyek ugyan a törvényben nincsenek nevesítve, definiálva, de ugyanúgy a munkabér részét képezik, így ugyanazok az adózási szabályok vonatkoznak rá, mint a munkabér többi elemére.

A munkabért - külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - forintban kell megállapítani és kifizetni. A munkavállaló számára a munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában nem fizethetjük ki! A munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig ki kell fizetni. A munkavállaló részére járó munkabért - eltérő megállapodás hiányában - utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni, s az elszámolásról a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni, amiből a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. Ha a tárgyhavi elszámolás módosítása szükséges, akkor erről legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell a munkavállalót, s a munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni. Ha esetleg több lett a munkavállaló számára kifizetve, azt természetesen az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatjuk.

A munkabért a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni főszabály szerint, mégpedig olyan módon, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen, azaz a tárgyhót követő hónap 10. napjáig a pénz megérkezzen a bankszámlára. A felek írásbeli megállapodása esetén természetesen a munkabért készpénzben is meg lehet fizetni.