Tesztek a kiválasztásban - mire készüljünk?

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Ha az ember túljutott az állásinterjún, s már lassan-lassan nyeregben érzi magát, könnyen jöhet egy következő forduló, amiben bizony előjönnek a régi iskolai dolgozatok rémképei: tesztet kell írni az állás megszerzéséért. És bizony sokan leblokkolnak, megijednek, s nem tudják, mit tegyenek. Készüljenek rá? Vagy csak egyszerűen menjenek be, és írják meg? De lehet egyáltalán készülni egy tesztre?

Ahhoz, hogy félelem és különösebb vizsgadrukk nélkül vehessünk részt egy tesztelési folyamatban, ismerjük meg alaposabban ennek a kiválasztási eszköznek a célját, hátterét! A munkáltatók a különböző tesztekkel a munkára való alkalmasságunkat szeretnék felmérni, így a tesztek – ahogyan a munka során elvárt képességek, készségek, ismeretek is – nagyon sokfélék, változatosak lehetnek. Konkrét ismeretek, tudás meglétét nézik például a szakmai tesztek és a nyelvi tesztek. Ha a munkakör betöltéséhez adott szaktudás vagy nyelvismeret alapfeltétel, könnyen megszűrhetők a jelentkezők egy jól összeállított teszttel, s így a munkáltató a jövőbeli be nem válás kockázatát jelentősen csökkentheti. De a kiválasztás során alkalmazott tesztek lehetnek pszichológiai hátterű személyiségtesztek, képességtesztek, vagy IQ tesztek is. Első hallásra mindez ijesztő lehet, ám gondoljunk bele, hogy mi magunk is tudjuk, histen tapasztaltuk, hogy a munka során a kollégáink között bizony nagy különbségek vannak a szerint, hogy ki mennyire jól kommunikál, milyen a motivációja, mennyire tud csapatban dolgozni, vagy mennyire zárkózott, magányos farkas… nos, ezekre egy jó teszttel már az alkalmazás előtt fényt lehet deríteni!

A magyarországi munkáltatóknál alkalmazott tesztek igen széles körűek, így igen változatosak is, nehéz ezekről átfogó jellemzést adni. Általánosságban elmondható azonban, hogy ha valaki a kiválasztás során tesztet szeretne használni, ezt a pályázókkal illik előre közölni, s engedélyt kérni a teszteléshez. Ha valaki ezt megtagadja, akkor a további kiválasztási folyamatból kizárható. Elvárható – sőt, inkább úgy fogalmaznék, hogy alapvető szakmai etikai szabály - hogy a teszteket kitöltő pályázó visszajelzést kapjon a teszt eredményéről, s amennyiben személyiségtesztről van szó, a visszajelzést pszichológus szakember adja. Tudás alapú tesztnél persze nem kell az összes adott választ egyenként végignézni, s megmutatni, hogy mi lett volna a helyes válasz – ez nem is várható el egy akár több száz fős fizikai tesztelésnél a munkáltatótól – de az adott feladatoknál elért körülbelüli pontszám már konkrét visszajelzésként értelmezhető, s mint ilyen, megnyugtató választ adhat a pályázónak.

A tesztek lehetnek papír alapúak - itt bizony rendesen „dolgozatot írok” érzése is lehet az álláskeresőnek -, de egyre jobban elterjedtek – különösen nagy létszámú kiválasztás esetén és nemzetközi cégeknél - a számítógépen kitöltendő tesztek. Ez utóbbi megkönnyíti a teszt azonnali kiértékelését, akár nagy létszámú kitöltő esetén is, s a pályázó számára is átadható, írásos, esetleg ábrákkal, diagramokkal ellátott elemzést ad. Ebből mi, mint álláskeresők is sokat tanulhatunk, hiszen olyan személység jegyeinkre, képességeinkre világíthat rá, amivel nem voltunk annyira tisztában eddig, vagy ellenkezőleg, megerősíthet minket abban, hogy miben vagyunk kifejezetten jók, mik az erősségeink. Ezt a tudást akár a későbbi álláskeresésünk során is felhasználhatjuk!

Ha tesztkitöltésre kérnek fel minket, nem kell tehát izgulni! A legjobb hozzáállás itt is pozitív szemlélet, azaz udvariasan érdeklődjük meg a HR-estől, hogy milyen típusú tesztről lesz szó, mikor, ennyi időbe telik körülbelül a kitöltése, lehet-e szünetet tartani közben. Így nagyjából már tudni fogjuk, hogy mire számítsunk. Ha tudás- vagy nyelvi teszt, arra bizony lehet készülni, vegyük elő a szakmai tankönyveinket, nézzük át a kifejezéseket, példákat, nyelvi tesztnél az adott szakma, iparág szakszókincsét. A teszt írása során igyekezzünk legjobb tudásunk szerint kitölteni a tesztet, és válaszolni a feltett kérdésekre. Ha a kitöltésre adott idő áll rendelkezésre, igyekezzünk ezt betartani, de ne frusztráljon minket, ha nem sikerül minden feladatot megoldani a rendelkezésre álló időn belül. Érdemes tudni, hogy bizonyos teszteknél - például az IQ teszt kifejezetten ilyen - úgy van megszerkesztve a tesztlap, hogy átlagos képességekkel ne lehessen a megadott időn belül befejezni, mert csak így tudják mérni az átlagostól magasan eltérő képességet is. Ha tehát nem jutunk a végére egy adott feladattípus minden egyes kérdésének, az nem feltétlenül rossz!
Nem tanácsos azonban, hogy a tesztválaszokat megpróbáljuk manipulálni, azaz megpróbálni kitalálni, hogy melyik a jó válasz, vagy melyik lenne a megfelelő az adott megpályázott munkakörnél, mert egy komolyabb teszt esetén az is kimutatható, ha a válaszadó ilyen céllal töltötte ki. Így járt az a vezető ismerősöm is, aki viccesen mesélte, hogy egy álláspályázata során egy otthon, számítógépen kitöltendő tesztre kérték fel, de nem volt kedve, sem ideje rá, így az elküldött kódot és linket odaadta a feleségének, hogy töltse ki ő a férj nevében. Hát, nem csoda, hogy nem vették fel abba a munkakörbe!