Próbaidő

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Amikor egy új munkavállaló csatlakozik a munkáltató csapatához, mindig ott van a kockázata, hogy az új kolléga nem fog úgy beválni, ahogy reméltük. Ennek sok oka lehet, nem megfelelőek a képességei, tudása, vagy nem illik a csapatba, de a motiváció vagy a „kémia” is közrejátszhat abban, hogy a munkáltató úgy dönt, nem szeretné fenntartani a továbbiakban ezt a jogviszonyt. S ne feledjük, a munkavállaló is dönthet így. A munkajog lehetőséget ad ezért arra, hogy a felek úgymond „kötelezettség nélkül” kipróbálják egymást, s eme próbaidő végén döntsenek arról, hogy fenn akarják-e tartani a jogviszonyt hosszabb távon is. A munkáltató szempontjából fontos kérdés, hogy mennyi ideje van a munkavállaló képességeinek, tudásának tesztelésére, s ha a felek által meghatározott próbaidő végére mégsem tudja eldönteni, hogy szeretné-e a munkavállalót megtartani, milyen lehetőségei vannak?

Kezdjük az alapoknál! Alapvetően a próbaidő nem kötelező eleme a munkaszerződésnek, azaz lehet próbaidő nélkül is munkaviszonyt létesíteni, de ha a felek szeretnék kikötni, akkor ezt írásba kell foglalni. Ha szóban közli a munkáltató a munkavállaló számára a rá irányadó próbaidőt, akkor az bizony nem érvényes. Főszabály szerint három hónap lehet maximum a próbaidő. Ettől eltérhet a munkáltató, ha kollektív szerződés van hatályban nála: ekkor maximum hat hónap jár a feleknek a kölcsönös ismerkedésre.

Meghosszabbítható a próbaidő, ha a munkáltató nem tud dönteni annak végén a munkavállaló további alkalmazásáról? Ha a felek a 3 hónapnál rövidebb időtartamban állapodtak meg, akkor ezt egyetlen egy alkalommal meg lehet hosszabbítani, de a próbaidő hossza ekkor sem lehet több három hónapnál, kollektív szerződés erre vonatkozó rendelkezése esetén hat hónapnál. Azaz kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó munkáltatóknál maximum három hónap áll rendelkezésre, hogy a munkavállaló képességeiről, tudásáról meggyőződjenek. Ha ez a három hónap nem volt elég, akkor a munkáltatónak két lehetősége van, vagy próbaidő utolsó napján megszünteti a jogviszonyt, vagy kockáztat, s marad továbbra is munkaviszonyban a dolgozó, akiről esetleg később derül ki, hogy mégsem felel meg, ekkor azonban már a felmondási időre járó bérét ki kell fizetni munkáltatói felmondás esetén.

És ha nem vagyunk elégedettek a munkavállalóval? Próbaidő alatt a munkaviszonyt azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntetjük, ha nem vagyunk elégedettek. Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén a munkaviszony aznap megszűnik, természetesen a munkáltató ekkor is igényt tarthat arra, hogy a feladatok és a munkaeszközök megfelelően át legyenek adva. Fontos még egyszer hangsúlyozni, hogy nem kell indokolni, hogy miért szüntetjük meg a jogviszonyt, és nem is ajánlott indoklást közölni.

Jogosan merül fel a munkáltatóban a kérdés, hogy el kell-e, hogy engedje szabadságra a dolgozót próbaidő alatt, hiszen így rövidebb az az időtartam, ami alatt munkát végez, s a beválásáról meggyőződhetünk. Fogalmazzunk úgy, hogy a szabadság nem tilos, de nem is kötelező. Ugye a munkavállalót évente megilleti 7 nap szabadság, aminek az igénybe vételéről ő dönt, s legfeljebb két részletben az ő kérésének megfelelő időpontban kell ezt kiadnia számára a munkáltatónak. Ezt a szabályozást írja felül a Munka törvénykönyve próbaidős rendelkezése, mely szerint ezt a munkáltató nem köteles betartani a munkaviszony első 3 hónapjában. De azt sehol nem olvashatjuk a törvénykönyvben, hogy a felek közös megegyezése esetén ne lehetne szabadságot kiadni és igénybe venni. Azaz ha a munkáltató úgy dönt, igenis engedélyezheti próbaidő alatt is az igényelt szabadságot a munkavállalója számára, de nem köteles ezt megtenni, ha úgy véli, hogy ez nem szolgálja az érdekét, vagyis nem tud a szabadság miatt kellően meggyőződni a próbaidő végéig arról, hogy beválik-e a dolgozó, vagy nem.

Utolsó pontként pedig hadd írjak néhány mondatot a keresőképtelenségről. Sajnos sok munkáltatónál elterjedt, hogy a próbaidő alatt nem „engedélyezik” a táppénzt, mintegy közölve a keresőképtelenné vált dolgozóval, hogy nem mehet el táppénzre, vagy megszüntetik a munkaviszonyt, ha keresőképtelenné válik a dolgozó próbaidő alatt. A keresőképtelenség „nem ismeri” a próbaidő fogalmát, azaz nem várhatjuk el egy vírustól, baktériumtól, vagy egy kiújult krónikus betegségtől, hogy ne akkor terítse le a munkavállalónkat, amikor ő még próbaidőn van. Amennyiben a dolgozó keresőképtelenné válik, a jogszabályban foglaltak szerint betegszabadságra, majd táppénzre jogosult, akár még tart a próbaideje, akár letelt már. Természetesen én magam is elismerem, hogy egy hosszabb betegség valóban megnehezítheti a felek számára, hogy a próbaidő betöltse valódi funkcióját, s a felek megismerjék egymást alaposan. Ám ez a kockázat benne van a foglalkoztatásban, s mint ilyet, ezt a munkáltatónak kell viselni.