Prémium, jutalom – mi a különbség?

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

A dolgozók motiválása kulcsfontosságú a hosszú távú üzleti siker érdekében, hiszen az elégedett, motivált dolgozó jó teljesítményt nyújt, elégedett dolgozók esetén a fluktuáció is alacsonyabb, s mindez pozitív hatással van a munkáltató üzleti eredményére. A dolgozók motiválására széles eszköztár áll rendelkezése: alkalmazhat a vállalat nem anyagi juttatásokat – karrierlehetőség, munka-magánélet egyensúlyának támogatása, rugalmas munkavégzési formák - , s választhat az anyagi juttatások közül is. Ez utóbbiaknál kifejezetten fontos, hogy tisztában legyen a munkáltató a juttatások alkalmazásnak jogi hátterével, hogy véletlenül se kövessen el – akár tudtán kívül – diszkriminációt vagy jogellenességet.

Az egyik gyakori anyagi juttatás a motiváció terén a jutalom és a prémium. Fontos tudni, hogy ezek alkalmazásakor milyen esetekben kell előzetesen teljesítendő feltételeket kikötni és kommunikálni a munkavállalóink számára, ehhez utána milyen kifizetési kötelezettség kapcsolódik, s mit lehet adni előzetes feltételek kikötése és teljesítése nélkül.

A prémium a szerződésben meghatározott béren túl eseti kifizetés dolgozóknak, motiválás, jutalmazás céljából. A prémium a teljesítmény-ösztönzés egyik legtipikusabb eszköze, melynek lényege, hogy a vállalat az alapbéren felül plusz juttatást fizet a munkavállalónak, ha az előzetesen meghatározott teljesítménykövetelményt vagy feladatot sikeresen teljesíti. A prémium lényege tehát, hogy előre meg kell, hogy határozzuk azokat a feltételeket, amelyek teljesítése esetén a dolgozóknak prémium jár. A prémium kitűzéséről, a prémium feladatokról a munkáltató egyoldalúan dönthet, azonban, ha a teljesítést a munkatárs megkezdte, akkor a kitűzést a vezető már nem vonhatja vissza. Mi a helyzet akkor, ha a munkavállaló a prémiumfeladatot csak részben teljesítette, hiszen valljuk be, ilyen is rendszeresen előfordulhat. Ilyenkor az az általános szabály, hogy ebben az esetben nem jár a prémium, hacsak a munkáltató a prémium kiírásakor a részteljesítés esetére is kifizetést helyezett kilátásba, ekkor ragaszkodhat a dolgozó a megígért rész-prémium kifizetéséhez. A prémiumfeladatok meghatározása mellett a munkáltató a prémiumfizetést kizáró vagy csökkentő tényezőket is megállapíthat. Látható, hogy mindenképpen javasolt írásban elkészíteni és kommunikálni a munkavállalónk számára a pontos feltételeket, hogy vitás helyzetben vissza lehessen nyúlni ehhez a dokumentumhoz.

Prémiumot lehet egyszeri jelleggel is juttatni, például a munkaköri feladatokon túl mutató, egyszeri projektfeladat sikeres elvégése esetén, de lehet ismétlődő jelleggel is alkalmazni, ha például a rendszeresen ismétlődő negyed-, fél- vagy éves célkitűzéssel kombináljuk, s ezen célok eléréséhez kötjük a kifizetést.

Prémiumot lehet egyéni, vagy csoportos jelleggel is kiírni, ez utóbbi erősítheti a csapat kohézióját, együttműködését.

Ettől eltérően a jutalom nem jár teljesítendő feltételek előzetes kikötésével és nem csupán munkateljesítmény alapján adható, hanem egyéb okokból is: például a vezető jutalmazhatja a pontosságot, a példamutató magaviseletet, a több éves munkaviszonyt, lojalitást (törzsgárda jutalom) vagy adhat jutalmat a vállalat jó éves eredményére tekintettel (karácsonyi, év végi jutalom).

Bár mindkettő alkalmazása a vezető döntési jogkörébe tartozik, fontos, hogy mind a prémium, mind a jutalom esetén tiszteletben kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét, a dolgozók között indokolatlanul nem lehet különbséget tenni.

Gyakori kérdés még munkáltatói, de munkavállalói oldalról is, hogy hogyan adózik a jutalom vagy a prémium. Nos, a prémium és a jutalom is járulékalapot képező, valamint összevont adóalapba tartozó jövedelem, mint az amúgy munkaszerződésben meghatározott személyi bér. Így a bérszámfejtés szempontjából mindegy, hogy minek nevezzük, az adózása ugyanaz. Arra azonban érdemes figyelni, hogy – már jó ideje, a 2012-es Munka törvénykönyve változtatás óta - a távolléti díj számításánál mindkét juttatást figyelmen kívül kell hagyni, ezek egyikre sem számít bele, míg korábban az átlagbér fogalmába beszámított mindkét juttatás.