Munkaviszonyhoz kapcsolódó egyéb megállapodások – 1. rész: A versenytilalmi megállapodás

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Átnéztük a korábbi cikkekben, hogy milyen dokumentumok szükségesek a munkaviszony létesítésekor, ám a munkaszerződés és a munkáltatói tájékoztató mellett további megállapodások lehetnek szükségesek. Ebben a kétrészes cikksorozatban a két legfontosabb megállapodást tekintjük át.

A munkaviszony során a munkáltató számára elengedhetetlen lehet, hogy a piacon elért pozícióját, üzleti titkait, s a vállalkozás sikerességét befolyásoló információkat megvédje. Ezen ismeretekre a munkavállalók munkavégzésük során óhatatlanul is szert tesznek, ám munkaviszonyuk megszűnése után kifejezetten fontos, hogy ne hozhassák ezeket mások tudomására, vagy más munkáltatóknál ne hasznosíthassák ezen ismereteket. A jogos gazdasági érdeke megvédése érdekében éppen ezért a munkáltatónak lehetősége van arra a törvény alapján, hogy a munkavállalói részére olyan kötelezettséget szabjon meg, ami arra az időszakra is kiterjed, amikor már nem vele állnak munkaviszonyban.

Az ilyen célból megkötött versenytilalmi megállapodás lényege, hogy a munkavállaló, megfelelő ellenérték fejében, a munkaviszony megszűnése után kötelezettséget vállal arra, hogy nem tanúsít olyan magatartást, amivel veszélyeztetné a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit, azaz például nem helyezkedik el a munkáltató versenytársainál, nem alapít a munkáltatóéval konkurens vállalkozást, vagy ilyen vállalkozásban nem működik közre. Természetesen örök időkre ezt nem lehet elvárni senkitől, ilyen kötelezettséget a hatályos jogszabály szerint maximum 2 évre lehet kikötni, s az ezért fizetett ellenérték az Mt. alapján nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada. Jogosan merül fel a kérdés, hogy ez az egyharmad minden esetben megfelelő ellenérték-e? Értelemszerűen az összeg meghatározásánál tekintettel kell lenni a pontosan megfogalmazott tiltás feltételeire, szigorúságára; a tiltott tevékenységek köre, pontos földrajzi terület, s hogy mennyi ideig áll fenn a tiltás, mind-mind befolyásolják az összeg mértékét. A törvényi minimumnak megfelelő összeg is elég lehet az egy városra, vagy egy megyére vonatkozó tiltás esetén, míg egy országos, vagy több országra terjedő korlátozásnál, ahol a munkavállalót nem csak az iparágban tevékenykedő összes vállalkozástól, de azok beszállítóitól, és vevőitől is tiltani szeretné a munkáltató, azaz amikor igen jelentősen korlátozza a munkavállalót képzettségének, gyakorlatának megfelelő elhelyezkedésben, értelemszerűen a magasabb összeg a reális.

Fontos kiemelni, hogy az ellenérték kötelező eleme a megállapodásnak, ettől a szabálytól eltérni nem lehet, azaz minden esteben fizetni kell a dolgozónak a korlátozásért cserébe.

Tanácsos az ilyen tartalmú megállapodást a munkaviszony megkötésével egy időben aláírni, hiszen utólag, már folyamatban lévő jogviszony esetén a munkavállaló nem kötelezhető a megállapodás aláírására, azt csak szabad akaratából teheti meg, míg amennyiben az állásajánlat részeként, rögtön az elején tisztázzuk, hogy ez is a foglalkoztatás feltétele, nem lesz félreértés semelyik fél számára.

Az ellenértékként kifizetett összeget lehet havi szinten, a munkaviszony alatt folyamatosan juttatni, de ekkor kifejezetten figyelni kell arra, hogy elkülönítve, külön jogcímen legyen számfejtve. A leggyakoribb megoldás mégis az, amikor az összeget a munkaviszony megszűnése esetén fizeti ki a munkáltató, akár egy összegben, akár havi szinten a tiltás időtartama alatt.

És mi a megoldás arra az esetre, ha nem vagyunk biztosak abban, hogy a munkavállaló úgymond „megéri azt az összeget”, amit a tiltással egy időben kifizetnénk évek múlva? Hiszen nem vagyunk jósok, nem tudhatjuk egy új belépőről, hogy vajon 3-4 év múlva valóban értékes szaktudással fog-e távozni tőlünk és tényleg veszélyt jelenthet-e a vállalkozásra? Erre a dilemmára az a megoldás, hogy olyan módon állapodjon meg a munkáltató a munkavállalóval, hogy a versenytilalmi kikötés nem minden esetben érvényesítendő, azaz a munkáltató fenntarthatja magának a jogot, hogy a munkaviszony megszüntetése esetén eldöntse, hogy szeretné-e érvényesíteni, vagy nem.

A munka világában megszokott munkavállalói és munkáltatói felmondás mellett azonban van még egy további, ritkább eset is, amire érdemes néhány szó erejéig kitérni. Mi történik akkor, ha a munkavállaló azonnali hatállyal szünteti meg a jogviszonyát? Ez ugye olyan esetekben lehetséges a törvény szerint, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebben az esetben a munkavállalónak elállási joga van, azaz elállhat a korábban aláírt versenytilalmi megállapodástól. Ilyenkor a feleknek kötelező elszámolni az addig kapott ellenértékkel – ha előzetesen kapta ezt meg a munkavállaló a havi bér mellé minden hónapban -, s cserébe mentesül a korlátozás alól.