A munkaviszony megszűnése és megszüntetése közötti különbségek

Munkáltatóként nagyon fontos, hogy tisztában legyünk a munkajogi fogalmakkal, s azok gyakorlati alkalmazásával. A foglalkoztatás során óhatatlanul elfordulnak olyan esetek, amikor egy meglévő munkaviszony nem folytatódik tovább. Ám hogy ez a megszűnés, vagy megszüntetés esete, nem mindegy, s nem is ugyanazokat a kötelezettségeket vonja maga után. Nézzük meg a különbségeket, s azt, hogy az egyes esetekben milyen teendői vannak a munkáltatónak a Munka törvénykönyve alapján.

A munkaviszony megszűnése esetén a jogviszony a felek akaratán kívül álló, objektív, nem befolyásolható okból, automatikusan ér véget. Itt tehát nem az egyik fél döntése és jognyilatkozata révén szűnik meg a jogviszony, hanem például a munkavállaló halála, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése az ok. Ugyanígy a munkaviszony megszűnésének esete a határozott időre megkötött munkaszerződés esetén a határozott idő lejárta – amit tévesen sokszor a munkavállalók felmondásnak neveznek, de ez nem felmondás, nem megszüntetés, hanem megszűnés, azaz minden egyéb irat átnyújtása nélkül is megszűnik a munkaviszony, ha a határozott idő eljön. A negyedik esete a megszűnésnek az, amikor a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik, ilyenkor szintén megszűnik az addigi jogviszony.

A jogutód nélküli megszűnés és a munkáltató személyében bekövetkező változás miatti Mt. hatálya alól való kikerülés esetén a munkavállalót végkielégítés, és a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.

Ettől eltérően a munkaviszony megszüntetése esetén valamelyik fél egyoldalú, vagy közös, kétoldalú akaratából szűnik meg a jogviszony. A felek a munkaviszony megszüntetésére utaló akaratukat jognyilatkozat formájában juttathatják kifejezésre.

A munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással. A munkaviszony megszüntető jognyilatkozatot minden esetben írásba kell foglalni! A megszüntetés okával kapcsolatban 3 feltételt szab a magyar munkajog: világosság, valóság és okszerűség. Ha az indoklás valóságát és okszerűségét tekintve vita van a felek között, a megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. Nézzük a munkaviszony megszüntetésének lehetséges eseteit részletesen!

Közös megegyezéssel a felek a munkaviszonyt bármikor megszüntethetik, olyan módon, hogy a megszüntetés körülményeiről – dátum, munkavállalót megillető juttatások – maguk állapodnak meg. Fontos tudni, hogy a törvény nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés esetén fizessen végkielégítést vagy bármely más juttatást a munkavállalónak, ám a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató bizonyos összeget fizet a munkavállalónak. A közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés – ahogy a nevében is benne van – közös akaraton, önkéntességen alapul, azaz mindkét fél kifejezetten kéri és akarja a munkaviszony megszüntetését. Ha az aláíró felek közül bármelyik úgy véli, hogy a megállapodás a részéről nem volt önkéntes, vagy annak megkötésekor olyan tévedésben volt, amit a másik fél felismerhetett vagy egyenesen ő idézte azt elő, vagy megtévesztette, akkor a megállapodást megtámadhatja. Ha a bíróság is jogosnak tartja a megtámadást, akkor a közös megegyezéses megállapodás megszüntetésre, s a munkaviszony helyreállításra kerül.

A kétoldalú, közös akaratra tekintettel a közös megegyezésnek indokot nem kell tartalmaznia. Bármikor alkalmazható, felmondási védelem alatt álló munkavállaló esetén is, határozott időre kötött munkaviszony esetén is.

Az előző megszüntetési formától eltérően a felmondás egy egyoldalú nyilatkozat, mellyel a munkaviszonyt valamelyik fél megszünteti. A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti ilyen módon, s ez a nyilatkozat akkor válik hatályossá, amikor a másik féllel azt közölték. A közlés történhet postai úton, személyes átadással, vagy akár elektronikus úton is, de a gyakorlatot tekintve legtöbbször az első kettő fordul elő. A közlést követően a jognyilatkozat – azaz a felmondás - már nem vonható vissza egyoldalúan, csak a másik fél kifejezett beleegyezésével.

A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Kivétel az indokolási kötelezettség alól, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy vezető állású munkavállaló esetében sem kell indoklás, s próbaidő alatti felmondásnál sem, ezekben az esetekben a munkáltató indoklás nélkül felmondhat. Ám ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy munkaviszonyának – indoklás nélküli - megszüntetése valójában azért történt, mert igénybe vette a gondozási szabadságot, az apasági szabadságot, a szülői szabadságot, a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot, vagy mert benyújtotta munkavállalói szerződésmódosítási kérelmét, a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 15 napon belül kérheti az indokolást, a munkáltató pedig a kérelem kézhez vételétől számított 15 napon belül köteles nyilatkozni a felmondás indokáról. Ha a munkáltató nem nyilatkozik a megadott határidőig, vagy a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy az utólag megnevezett indok nem valós, nem okszerű, jogellenes felmondás miatt keresetet terjeszthet elő az indokolás közlésétől vagy a határidő lejártától számított harminc napon belül. Érdemes tehát nagyon alaposan előkészíteni egy felmondást, akkor is, ha nem kell főszabály szerint indokolnunk az adott esetben, mert utólag kiderülhet, hogy mégis szükség lesz a bizonyítékokra.

Ne feledjük továbbá, hogy a törvény kifejezetten nevesít olyan eseteket, amikor a munkáltató nem mondhat fel munkáltatói felmondással a munkavállaló számára, ezek a következőek: a várandósság, a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a gondozói szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap időtartama.