Munkaszerződés módosítás szabályai: lehet vagy kell?

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Ritkán fordul elő egy hosszabb munkaviszony során, hogy a foglalkoztatás feltételeiben semmilyen változás nem következik be. Gondoljunk csak bele: béremelés – remélhetőleg minden évben – változó céges körülmények, új feladatok, új munkakör, bővülő – vagy éppen csökkenő – munkatársi létszám… ezek mind-mind azt indokolják, hogy az aktuális helyzethez igazítsuk az iratokat is.

Ám ehhez képest nagyon sok munkáltatónál egyáltalán nem foglalkoznak a munkaszerződések frissítésével, aktualizálásával, ami persze, amíg nincs gond vagy munkajogi vita, nem nagyon zavarja a feleket. Ám mivel az összes kérdéses helyzetben az írott bizonyítékokhoz, a meglévő iratokhoz nyúlunk vissza, én arra szeretnék minden munkáltatót biztatni, hogy évente legalább egyszer tekintse végig az iratokat, szisztematikusan végignézve, hogy min kell módosítani.

Fontos kérdés, hogy egyáltalán hogyan kell, vagy hogyan lehet munkaszerződést módosítani. Gyakran kapok az ügyfeleimtől olyan kérdéseket, hogy „elküldték az új szerződésemet azzal, hogy ezt kell aláírnom, tényleg kötelező” vagy, hogy „azt mondták, ha nem írom, alá, akkor közössel kell kilépnem”…

Főszabályként jegyezzük meg: a munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös és egybehangzó akarattal írta alá, így amennyiben ennek feltételeiben módosítani szeretnének, szintén csak közös megegyezéssel tehetjük meg. Ha ezt a fejünkbe véssük, nagy hibát már nem követhetünk el. Hiába szeretné tehát a tulajdonos úr, hogy a recepciós holnaptól takarítónő legyen a cégnél, vagy hogy a pénzügyön dolgozók bérét 20%-kal csökkentsük, hogy spóroljunk egy kicsit, a munkakör és az alapbér olyan elemei a szerződésnek, melyet csak közös megegyezéssel módosíthatnak a felek.

 További szabály, hogy a módosítást – ahogyan az eredeti szerződést is - írásba kell foglalni, ha ez elmarad, akkor a munkaszerződés-módosítás érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat és csak a módosítás hatályba lépését követő harminc napon belül teheti ezt meg.

És csak a munkáltató tehet javaslatot a módosításra, a munkavállaló nem? És ha az ajánlatot a munkavállaló nem fogadja el, akkor fel lehet mondani neki? Tudom, hihetetlennek tűnik némelyek számára, de a munkaszerződés módosítást mindkét fél kezdeményezhet, bár tény, hogy leggyakrabban a munkáltató teszi ezt. Fontos tudni, hogy egyik fél sem köteles elfogadni a másik fél módosítási ajánlatát – azaz a recepciós nem kell, hogy holnaptól takarítónő legyen, ha nem akar, de én sem vonulhatok be holnap azzal, hogy jó volt az eddigi – tegyük fel tanácsadói - munkaköröm, de holnaptól én akarok lenni a vezérigazgató. Azaz bevonulhatok ezzel az ajánlattal, de nem hiszem, hogy a másik fél ezt elfogadná…

De mi történik ekkor? Maradva a takarítónős példánál, ha a recepciós nem fogadja el a munkáltató szerződésmódosításra irányuló ajánlatát, akkor azt nem lehet munkavállalói felmondásnak tekinteni, ahogyan önmagában a módosításhoz való hozzájárulás megtagadása sem lehet a munkáltatói felmondás indoka. Persze ha a recepció megszűnik, mert átköltöznek egy új irodaházba 1 héten belül, ahol a recepciós munkakör feleslegessé válik, akkor ez lehet a felmondás indoka, de a takarítónői állás visszautasítása nem!

Van azonban néhány eset, amikor – a fenti főszabálytól eltérően - nem közös megegyezésen alapul, hanem kötelező a munkaszerződés módosítása.

Az egyik ilyen eset, amikor a szülési szabadság vagy egyéb hosszabb fizetés nélküli szabadságot követően a munkáltató köteles ajánlatot tenni a munkavállalója számára munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni minden évben, ilyen munkavállaló hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke lesz az irányadó.

A másik eset, amikor a munkaszerződést módosítani köteles a munkáltató, a várandósággal függ össze, pontosabban akkor kezdődik. Ha a munkavállaló – várandóssága megállapításától kezdve a gyermeke egy éves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható, először a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást kell megpróbálni a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel módosítani. Ha ez azonban nem lehetséges az adott munkáltatónál – pl. festő- vagy lakkozó üzemben, vagy nehéz fizikai munkát feltételezve - a munkáltató másik munkakörben kell, hogy foglalkoztassa a munkavállalót, azaz munkaszerződés módosítást kell kötni vele! Ha egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, a munkavégzés alól fel kell menteni a dolgozót. Persze felmerül a kérdés a munkáltató oldaláról egy ilyen módosítás során, hogy milyen bért kap ilyenkor a másik munkakörbe helyezett munkavállaló? Ekkor a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél nem lehet kevesebb, tehát nem járhat rosszabbul a várandós dolgozó! Ha felmentik, akkor a felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el.

A harmadik eset, amikor a munkaszerződés módosítása kötelező jelleggel kell, hogy megtörténjen, a részmunkaidős foglalkoztatás, amit a munkavállaló kezdeményez a gyermeke négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermeke hatéves koráig az Mt. adott paragrafusa alapján. Ekkor a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő - azaz 8 óra - felének megfelelő tartamú részmunkaidőre, azaz 4 órára kell módosítani.

Igyekezzünk ezek alapján tehát jogszerűen eljárni a szerződésmódosítások esetén, ha a munkáltató székében ülünk.