Munkaszerződés aláírása - 5 dolog, amire figyeljünk!

Amikor megkapjuk az értesítést, hogy elnyertük az áhított állást, s mehetünk dolgozni, bizony keveseknek jut eszébe, hogy még a munkaszerződést alaposan át kellene olvasni, hogy vajon tényleg minden benne van-e, s az van-e benne, amiben a felek megállapodtak az állásinterjú során. És ha nem, vagy nem úgy van benne, ahogyan arról szó volt, még ennél is kevesebben mernek szólni, kérdezni, változtatást javasolni.

Pedig alapvetően a munkaviszonyt két fél – a munkavállaló és a munkáltató - hozza létre, azaz mindkettőnek a szempontjait figyelembe kéne venni, s ennek a munkaszerződésben kell tükröződnie. A Magyarországon sajnos erőteljesen jellemző hierarchiai helyzetben – a munkáltató diktál, a munkavállaló elfogad és engedelmeskedik – sok munkáltató számára is elképzelhetetlen, hogy egy jövőbeli dolgozó kérdéseket tesz fel a munkaszerződés aláírása előtt, de adj isten, még javaslatot is tesz, hogy mit szeretne változtatni benne.

Segítségképpen összegyűjtöttem a mai cikkben néhány szempontot, hogy min nem szabadna átsiklanunk munkavállalóként a szerződés aláírásakor, s milyen következményei lehetnek, ha mégis figyelmetlenek vagyunk.
Magyarországon a munkaszerződésnek két kötelező alapeleme van, ez a munkakör – avagy a munka megnevezése – és az alapbér. Ezen - és természetesen a jogviszonyt létrehozó felek nevén és adatain - kívül semmi más nem kell, hogy belekerüljön, s máris egy érvényes munkaszerződés született. Pedig mennyi minden van még, amiről jó lenne rendelkezni: munkaidő, annak beosztás,a munkavégzés helye, egyéb juttatások, próbaidő, munkaviszony tartama… kezdjük is ez utóbbival!

Határozott vagy határozatlan? Ha a felek nem jelölnek meg semmit ezzel kapcsolatban, a szerződés határozatlan időre köttetik, azaz amennyiben a munkáltató legalább 3 évnyi jogviszony után el szeretné küldeni a munkavállalót felmondással, végkielégítés fizetésére kötelezett. Emellett megilleti a dolgozót a felmondási védelem a törvény által megadott esetekben, míg határozott időre kötött jogviszony esetén – akár 3 év után – sem végkielégítés, sem felmondási védelem nincs. Ráadásul a határozott időre kötött munkaviszonyból a munkavállaló nagyon nehezen, és csak indoklással léphet csak ki idő előtt, míg a határozatlan esetén indoklás nélkül, kizárólag a rá irányadó felmondási idő betartására kell figyelni. Rögtön látható, hogy nem mindegy, mit írunk alá.

Próbaidő tekintetében is érdemes résen lennünk, hiszen ha azt a munkáltató elfelejtette belefoglalni a szerződésbe, utólag már nem módosíthatja. A próbaidő a munkaviszony kezdetétől számítva legfeljebb 3 hónap lehet, ha ennél rövidebbet kötöttek ki a felek, ezt egy alkalommal lehet hosszabbítani, de a hosszabbítással együtt sem lehet ez több, mint 3 hónap. Vigyázat, ha 6 hónapos próbaidővel találkozunk, még nem biztos, hogy inkorrekt a munkáltató, hiszen amennyiben kollektív szerződés van a vállalatnál, bizony az előírhat maximum 6 hónapos próbaidőt is. Ne felejtsük, a próbaidő mindkét félnek lehetőséget az a „kipróbálásra”, azaz kötelezettség nélkül, könnyen kiléphet a munkaviszonyból ez idő alatt bármelyik fél – ez adott esetben a munkavállaló érdekeit is szolgálhatja!

Bár az alapbér kötelező eleme a szerződésnek, ezen túl még bizonyára több más ígéret is elhangzott a kiválasztás során. Cafeteria, bónusz, jutalék, pótlékok, céges autó, telefon, benzinköltség térítés… kisebb cégeknél egy még sokszor a munkaszerződésben van rögzítve – ha egyáltalán benne van – de nagyobb vállalatoknál erre már külön szabályzatokat hoznak létre, s ebben rögzítik a jogosultak körét és a pontos juttatásokat. Ha lehet, ezt is kérjük el és olvassuk át az elején, hogy ne legyen félreértés azzal kapcsolatban, hogy mikortól járnak ezek: már a próbaidő alatt is, vagy csak utána? Hasonlóan alaposan végig kell gondolni, hogy az esetleges pótlékok mit is jelentenek számunkra. Néhány éve egy kétgyermekes édesanya munkaszerződését véleményeztem, s a munkáltatója a rendkívüli munkavégzés pótlékának kifizetése helyett egy havi pótlékátalányt írt a szerződésbe, de a túlórák rendszeresen az éves maximum határán voltak, így az igen alacsony összegű pótlék, amit előre, a túlórák kompenzálásaként aláírattak minden újonnan felvett dolgozóval, köszönőviszonyban sem volt a valós túlórák értékével. Nem volt mit tenni, hiszen ez a megoldás nem jogellenes, a munkáltató nem sértett törvényt, csak éppen kihasználta azt a „kiskaput”, hogy a dolgozóknak előre megígért és minden hónapban kifizetett egy csekély túlóra pótlékátalányt, majd ennél lényegesen többet dolgoztatta őket túlóra címszó alatt. Innen csak egy megoldás volt: másik munkahelyet keresi.

A munkavégzés helye szintén egy fontos pont, főleg ennek minél pontosabb behatárolása. Amennyiben egy nagyobb földrajzi terület van megjelölve, például Magyarország, vagy a munkáltató székhelye és összes telephelye, adott esetben a munkáltatónk egyoldalú utasítással küldhet bennünket akár az ország másik végébe is dolgozni, s bizony csak igen kevés esetben tudunk ez ellen védekezni. Ez természetesen akkor, amikor ifjonti lelkesedéssel aláírjuk életünk első munkaszerződését, még nem annyira gond, de 3 gyermekes családapaként már nem biztos, hogy annyira örülünk a kéthavonta változó városoknak, telephelyeknek.
Láthatjuk tehát, hogy csak néhány pontot kiemelve is jelentős előnyökre, vagy hátrányokra tehetünk szert, ami aztán végigkíséri a munkaviszonyunkat több éven keresztül. Ennek tükrében olvassuk el alaposan a munkaszerződést, ha bármit nem értünk, vagy hiányolunk, nyugodtan kérdezzünk rá, udvariasan, de határozottan. Vezetői beosztásban pedig az sem szokatlan, hogy a szerződést előre elkérjük, s véleményeztetjük egy szakemberrel. Merjünk tehát ragaszkodni a jogainkhoz, hiszen attól a munkáltatótól, aki már az elején nem játszik tiszta lapokkal, később sem várhatunk sok jót!