Munkaköri leírás - minek kell benne lennie, mire figyeljünk?

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Ha elkezdünk dolgozni egy munkáltatónál – legyen az Mt. hatálya alá tartozó vállalat, vagy közszféra – biztosan kapunk munkaszerződést vagy kinevezést. Ám mi a helyzet a munkaköri leírással? A munkaszerződés, kinevezés legyen bármilyen részletes is, nem tartalmazza a vállalt feladatok részletes leírását, így nem is ad kellő támpontot a munkavállalónak ahhoz, hogy a feladatait megfelelően lássa el. Kötelező tehát a munkaköri leírás? S ha igen, minek kell benne lennie? Nézzük meg, mit mond a jog, s mi a gyakorlat!

A munkaszerződésben vagy kinevezésben csak a munkakör van rögzítve, ám az, hogy milyen feladataink lesznek a munkáltatónál, azt a munkaköri leírásunk tartalmazza. Lehet, hogy ezt már előre megkapjuk, a szerződés aláírásával egyidejűleg, de a gyakorlatban sokszor csak később készül el. A jogszabály szerint a munkáltatónk legkésőbb a munkaviszony illetve a közalkalmazotti jogviszony kezdetétől számított 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a minket a munkakörünkbe tartozó feladatokról. Ez a tájékoztatás valójában a munkaköri leírásunk, ami tartalmazza a feladatainkat. Ám ezen túl még mást is bele szoktak írni a munkáltatók.
A munkaköri leírás elhagyhatatlan eleme a munkakör megnevezése. Ez lehet magyar nyelven, de akár angolul is – ez utóbbi egyre gyakoribb idehaza is, főleg multinacionális vállalatoknál. Fontos tudunk, hogy nem a munkakör megnevezése számít, hanem maga a munkakör tartalma, a feladatok, a felelősség, a hatáskör, ami a munkakörrel jár, így vitás esetben a bíróság nem a munkakör elnevezése alapján dönt, hanem a munkaköri leírásban foglalt információk alapján. Ezért is fontos, hogy minél részletesebben készüljön el, s minden fontos információt tartalmazzon. Gyakran szerepel a munkakör megnevezése mellett egy azonosító szám, ez lehet az idehaza megszokott FEOR szám, vagy a vállalat által használt saját kód, ami a munkakört azonosítja. Azt is feltüntetik sokszor – különösen nagyobb szervezeteknél - hogy a munkavállaló melyik szervezeti egységhez tartozik, melyik osztály, részleg az, ahol a munkáját végzi. A közvetlen felettes – ha nem is a neve, de a szervezetben betöltött pozíciója, munkaköre - szintén megnevezésre szokott kerülni. Emellett tanácsos megnevezni azt a pozíciót is, aki helyettesíti a munkavállalót távollétében, vezetői beosztásoknál a beosztott munkaköröket, s a munkakör célját is érdemes frappánsan, célra törően megfogalmazni a munkáltatónak, hiszen ez az a munkavállaló részére megfelelő tájékoztatást és eligazítást, hogy mit várnak el tőle, mik a fő feladatok célok.

A feladatok felsorolása a legfőbb és leghosszabb része a munkaköri leírásnak: mit is kell csinálnunk, mit vár el tőlünk a munkáltatónk. Ha túlságosan rövid, vagy nagyon általános feladatokat tartalmaz, érdemes rákérdeznünk még a próbaidő alatt, hogy mi tartozik még a munkakörünkhöz, nehogy emiatt félreértés legyen köztünk és a munkáltató között. Főleg kisebb cégeknél nincs nagyon gyakorlata a munkaköri elírások frissítésének, aktualizálásának, így előfordulhat, hogy egy évekkel ezelőtt készített munkaköri elírást nyomnak automatikusan a kezünkbe, holott maga a munkakör és a hozzá tartozó feladatok már nagyon megváltoztak azóta.
A feladatok mellett sokszor tartalmazza a munkavállaló felelősségét is ez a dokumentum, s sok vállalatnál a munkakör betöltéséhez szükséges elvárások – végzettség, munkatapasztalat, egyéb képességek, kompetenciák – is belekerülnek.

Teljesen jogos a kérdés a munkavállaló részéről, hogy a munkaköri leírás módosítható-e egyoldalúan, vagy csak akkor, ha ő is belelegyezik. A válasz erre a kérdésre a munkajogban keresendő: ha a munkaköri leírás nem a munkaszerződésben van benne – márpedig nem ebben szokták közölni, hanem ennek mellékleteként, egy tájékoztatóban – akkor ennek a munkáltató oldaláról egyoldalú módosítása minden további nélkül lehetséges, hiszen a munkaköri leírás nem két fél megállapodása, hanem egy egyoldalú tájékoztatás. Természetesen a munkaköri feladatok megváltoztatása, bővítése, szűkítése addig engedett meg egyoldalúan, amíg ez nem jár a munkakör jellegének megváltoztatásával. A változásra is ugyanaz a 15 napos határidő vonatkozik, amit a munkaköri leírásról való tájékoztatásnál már említtetünk, s a változásról szintén írásban kell tájékoztatni a munkavállalót.

A másik kérdés, amit leggyakrabban feltesznek a munkavállalók, hogy joga van-e a munkáltatónak a munkaköri leírás megváltoztatása nélkül olyan feladatokra utasítani, amelyek egyértelműen nem tartoznak a munkakör keretei közé. A válasz szintén a munkajogban keresendő: a munkáltatónak joga van ideiglenesen a munkaszerződéstől eltérően, más munkakörben foglalkoztatni a dolgozót, ám ennek természetesen vannak határai, naptári év esetén összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg, év közben kezdett jogviszonynál pedig időarányosan kell ezt csökkenteni. Továbbá fontos elvárás, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Így tehát munkavállalóként is tisztában lehetünk azzal, hogy a kiadott, de nem megszokott feladatokat most a munkakörünk részeként kell ellátnunk, vagy csak ideiglenesen.