Munkahelyi befolyásolás

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Bizonyára mindenkinek van egy olyan ismerőse, aki a munkahelyén – és a magánéletében is – könnyedén ér el sok mindent más emberek befolyásolásával. Legyen szó arról, hogy a kolléganő segítsen be a rá osztott plusz feladat elvégzésébe, vagy hozzon neki valaki egy finom kávét a sarki kávézóból, vagy ha az a cél, hogy a fizetésemelésnél ő biztosan a lista elején legyen, ezek a tehetséges emberek szinte mindent elérnek. Akár a kollégák, akár a főnök befolyásolása a feladat, nekik egyre megy – mindenkinél be tudják vetni a képességeiket.

De vajon honnan van ez a képesség? Veleszületett, vagy fejleszthető? A jó hír a kevésbé „szerencséseknek”, hogy ezek a technikák tanulhatóak, fejleszthetőek, s ahogy az élet annyi más területén, itt is a pszichológiához fordulhatunk segítségért, hogy megértsük, hogyan működik a befolyásolás.

Léteznek olyan pszichológiai alapelvek, amelyeket tudatosan alkalmazva könnyebben boldogulhatunk mások befolyásolása terén. Az első ilyen alapelv a kölcsönösség elve. Ez röviden annyit jelent, hogy minden embernek – bármilyen hihetetlen, még a főnöknek is – természetes késztetése, hogy ha valaki szívességet tesz neki, azt viszonozza a későbbiekben. A szívesség viszonzása a kezdetektől fogva szükséges volt ahhoz, hogy társadalmunk fejlődni tudjon, így mondhatjuk, hogy belénk van „kódolva”.

Ha az üzleti életben nagy jelentőséggel bíró networkinget, kapcsolatépítést nézzük, egyértelmű a folyamat: hogy nem az a lényeg, hogy a másik mit tud adni nekem, hanem az, hogy én mit tudok nyújtani először a másiknak. Aki majd aztán idővel – ha eljön a megfelelő alkalom, s emlékeztetem rá – kölcsönösségtől hajtva viszonozni fogja a szívességet, gyakran nagyobb értékben. Aki tehát a munkahelyi befolyásolás terén fejlődni szeretne, kezdheti ezzel az ártatlan kis technikával: akinél szeretnénk elérni valamit, annak először mi tegyünk szívességet. Kis idővel később majd kérjünk tőle mi is valamit. Nagyobb eséllyel mond majd igent, hiszen tudja, tartozik nekünk.

A másik el, ami segítségünkre lehet, az a következetesség elve. Ez röviden annyit jelent, hogy az emberek a mindennapi döntések során szeretnek következetesek lenni. Ennek két egyszerű oka van. Egyrészt kiszámítható a viselkedésük, így a velük együtt dolgozók tudják, mire számítsanak. Másrészt a következetesség segít a döntési folyamatainkban, mert ad egy irányvonalat, s így lerövidíti a döntési mechanizmust. Nem kell minden egyes döntési pontnál újra és újra megnézni minden verziót, figyelembe venni minden szempontot, hanem a korábbi döntésünk mentén, következetesen ugyanabba az irányba megyünk tovább, így gyorsabban szelektáljuk ki azokat a verziókat, amik ellentétesek a korábbi döntésünkkel, s megtartjuk azokat, amik ugyanabba az irányba mutatnak.

Munkahelyi környezetben ezt olyan módon tudjuk hasznosítani, hogy előbb megpróbáljuk elérni, hogy letegye a kolléga, vagy a főnök a voksát egy kisebb, jelentéktelenebb dolog mellett, majd később, amikor ugyanebbe az irányba teszünk további lépéseket, már könnyebb elérni a kitűzött célt, mert a következetesség elve miatt a már egyszer befogadott alapgondolatot nagy valószínűséggel nem fogja visszautasítani. Például ha a távmunka nem volt eddig a vállalati kultúra része, kezdetnek elég, ha a főnököt rá tudjuk venni a havi egyszeri távmunkára. Aztán egy adott idő múlva - ha csak pozitív tapasztalatai vannak a munkavégzésünkkel kapcsolatban – könnyebb elérni, hogy a havi egyből heti egy nap otthoni munkavégzés legyen (ami a végső célunk). Ezt nevezzük az „ajtóba tett láb” módszerének is.

Egy következő egyszerűen működő elv a vonzalom elve: minél inkább szimpatikus valaki számunkra, annál könnyebben befolyásolhat minket. Ha tehát a főnöknél akarunk valamit elérni, de nem mi vagyunk a kedvence, nem biztos, hogy nekünk kell a vágyott dologért kampányolni. Inkább győzzük meg azt a kollégát, akit nagyon kedvel a főnök, hogy ejtsen már egy-két szót az ügyünk érdekében. Esetleg a maximális siker érdekében indítsunk a kedvenc kollégánál egy szívességgel, majd utána néhány héttel jöhet a viszontszívesség kérése. És ha nagyon trükkösek akarunk lenni, nem is kell a kiszemelt kollégát közvetlenül megkérnünk arra, hogy tolmácsolja a kérésünket a főnöknek, elég a „bogár a fülbe” technikát alkalmaznunk. Egy-egy közös kávézás, egy ebédelés alkalmával módszeres munkával elültetjük először az általunk képviselt gondolatot, tervet a kolléga fejében, majd küldhetünk erről szóló cikkeket, linket is neki kis idő múlva. Ha a bogár már bent van a fülben, akkor ő úgy fogja előadni a főnöknek, mint saját gondolatot.

Mindebből már látható, hogy a befolyásolás nem 2 perces folyamat. A különböző technikákat érdemes tanulgatni, próbálgatni, gyakorolni, s természetesen fel kell készülni az adott helyzetből és a befolyásolni kívánt félből. Minél többet tudunk a másikról, a céljairól, a környezetéről, a körülményeiről, annál nagyobb az esélyünk, hogy sikeresek legyünk. Készüljünk fel arra, hogy több lépés vezethet a sikerhez, a befolyásolás időigényes folyamat, ami alapos tervezést és taktikai érzéket igényel.

S ha esetleg valakinek kétségei lennének, hogy ez mennyire etikus, és a befolyásolás szóról azonnal a manipulálás jut eszébe, azt szeretném emlékeztetni, hogy a retorika tudománya már az ókorban is ismert és elismert eszköz volt, s ajánlom tanulmányozásra Arisztotelész Retorika című művét, mely a meggyőzés művészetéről született, az ie 4. században.