A munka törvénykönyve 2023-as módosításai

Az elmúlt 10 év legjelentősebb törvénymódosításainak lehettünk tanúi az elmúlt hetekben a Munka törvénykönyve kapcsán, ami komoly gyakorlati következményekkel járhat a munkaviszonyban részt vevő felek számára. A jelentős, nagy változásokon túl – mint az apaszabadság növekedése, a szülői szabadság bevezetése, vagy a joggal való visszaélés intézményében történő módosítás – sok apró jogtechnikai módosítást is megejtett a jogalkotó, így valóban nem kevés időt kell annak rászánni, aki meg akarja ismerni az új szabályozást.

Bár minden részletet nem lehet bemutatni, cikksorozatunkban kísérletet teszünk arra, hogy a főbb pontokat bemutassuk, segítve a munkáltatókat - a HR-eseket, bérszámfejtőket, munkaüggyel foglalkozókat - a felkészülésben.

Általános magatartási követelmények – joggal való visszaélés

Az egyik legjelentősebb módosítás a joggal való visszaélés terén van. A joggal való visszaélés esete az, ami mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. A törvényben foglalt jogokat és kötelezettségüket a jogalkotó eredeti céljának megfelelően, rendeltetésük szerint kell gyakorolni, illetve teljesíteni. A mostani módosítás révén azonban ilyen esetekre nézve a bizonyítási kötelezettség és teher megosztása jelent meg a törvényben: a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén az igény érvényesítőjének – vagyis a joggal való visszaélés miatt sérelmet szenvedett félnek – pusztán az alapul szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt kell bizonyítania, míg a jog gyakorlójának – vagyis a sérelmet okozó félnek – azt kell bizonyítania, hogy nem áll fenn ok-okozati összefüggés a tény, körülmény és hátrány között. Tekintettel arra, hogy a joggal való visszaélések jellemzően a munkáltatók oldalán merülnek fel, hiszen a munkaviszonyt alá-fölérendeltségi helyzet jellemzi, ez a jövőben azt jelenti, hogy a munkáltatóknak sokkal alaposabban át kell gondolniuk, hogy egy-egy felmondás esetén például tényleg megalapozott-e az indok, s véletlenül sem szabad könnyelműen venni az indoklás nélküli felmondások eseteit sem – hiszen a jövőben ezek is terítékre kerülhetnek, s a bíróságon adott esetben bizonyítaniuk kell tudni, hogy nem éltek vissza a jogaikkal. Ez az új szabályozás azonban csak a módosítás hatályba lépését követő jogsértésekre alkalmazható!

Változtak a határidőszámítás szabályai

A munkavállaló módosítási kérelmére közölt munkáltatói nyilatkozat, az indokolási kötelezettség a munkaviszony megszüntetése esetében és az azonnali hatályú felmondás esetében a 15 napos határidőt a 2023. január elsejétől hatályos módosítás értelmében megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják, míg korábban ez a határidő csak a tényleges közléssel volt megtartott.

Több ponton módosul a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

Munkaviszony létesítéskor az írásbeli munkáltatói tájékoztatás határideje a munkaviszony kezdetétől számított 7 nap lett, a korábbi 15 nap helyett. Emellett változott a tájékoztató kötelező tartalma is, idén január elsejétől már a következőkről kell tájékoztatni a belépő dolgozókat: a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a munkaviszony kezdetéről, tartamáról, a munkahelyről, a munkakörbe tartozó feladatokról, a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (megszakítás nélküli, többműszakos, vagy idényjellegű), a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról, a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól, a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról, a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

Ha a fenti pontokban változás áll be, vagy a munkáltató megnevezése vagy lényeges adatai változnak, a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban kell tájékoztatni. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben írásban kifejezetten megállapodtak a munkavállalóval, s szintén nincs tájékoztatási kötelezettsége, ha a munkaidő a napi fél órát nem éri el (kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlóját és a behívásos munkavégzést).

Ha esetleg most ezt a cikket olvasva egy munkáltató fellélegzik, hogy de jó, ezzel csak az újonnan belépőknél kell foglalkozni, el kell, hogy keserítsem: a módosítás hatályba lépésekor meglévő munkaviszonyokban a munkavállalók három hónapig kérhetik a kiegészítő tájékoztatást, tehát meglehet, hogy lesz vele teendője az elkövetkezendő hetekben, hónapokban a régi dolgozói kapcsán is.

További módosítás, hogy munkáltatói jogutódlás esetén az eddigi utólagos tájékoztatás helyett az átvevő az átszállás napján kell, hogy tájékoztatást adjon a munkavállalóknak a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkáltatói tájékoztatóban foglalt munkafeltételek változásáról.

Cikksorozatunkat hamarosan folytatjuk további módosítások bemutatásával.