Leépítés a munkahelyen – mit tegyünk, ha ránk esik a választás?

Repka Ágnes

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

A leépítés – mint Damoklész kardja – az elmúlt években sok munkavállaló feje felett lebegett folyamatosan. Nem könnyű úgy egyenletes, jó teljesítményt nyújtani, hogy folyamatosan attól kell félni, hogy elküldenek minket a munkahelyünkről, hogy megszűnik az állásunk és ezzel az anyagi biztonságunk is veszélybe kerül. Amennyiben a munkaviszony megszüntetésének nem a magatartásunk vagy a teljesítményünk az oka, hanem a munkáltató működésével összefüggő ok, talán egy fokkal jobban lehet kezelni a helyzetet, hiszen nem mi tehetünk róla, hogy elvesztettük az állásunkat. Ám minden esetben fontos, hogy tájékozottak legyünk a jogainkról, a folyamatról, a lépésekről, a határidőkről.

Munkáltatói felmondás esetén az első és legfontosabb dolog, hogy olvassuk el alaposan az indoklást. Amennyiben nem próbaidő alatt mondanak fel nekünk, minden esetben indokolnia kell a munkáltatónak (határozatlan idejű munkaszerződés esetén, kivéve a nyugdíjas munkavállalót és a vezető állású dolgozókat), hogy miért nem akarja a munkaviszonyt tovább fenntartani. Az indokkal kapcsolatban 3 elvárás van a munkajogban, hogy világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. A világosság mint elvárás azt jelenti, hogy a munkavállaló számára a felmondás pillanatában egyértelmű kell, hogy legyen, pontosan mivel is indokolja a munkáltató munkaviszonya megszüntetését. A felmondás indoka akkor tekinthető valósnak, ha az megfelel a tényeknek, azaz valóban az történt, amire a felmondás hivatkozik. A harmadik elvárás, az okszerűség pedig azt jelenti, hogy ennek az előbb említett valós oknak okozati összefüggésben kell állnia azzal, hogy az érintett munkavállaló munkaviszonyát meg kell szüntetni (és nem másét).

Amennyiben bármelyik elvárás nem teljesül véleményünk szerint, érdemes munkajogász segítségét kérni, s alaposan megvizsgálni, hogy valóban jogszerű-e a felmondás? Ha nem, akkor a további lépésekben is segíthet egy jó szakember.

Érdemes még azzal is tisztában lennünk, hogy vonatkozik-e ránk felmondási védelem vagy korlátozás, azaz van-e olyan tény, ami miatt nem szüntethető meg a munkaviszonyunk (például várandósság), vagy felmondási korlátozás esetén csak akkor, ha másik felajánlható állás nincs, vagy azt felajánlották, de mi visszautasítottuk (pl. 3 évnél fiatalabb gyermeket nevelő anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa, aki nem veszi igénybe a fizetés nélküli szabadságot).

Munkáltatói felmondás esetén a felmondási időt két részre osztjuk, az első felében kötelezhetik a munkavállalót a munkavégzésre, de a másik felében - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól fel kell menteni. Eme idő alatt már szabadon rendelkezünk az időnkkel, s mehetünk állásinterjúkra, kereshetünk új állást, s természetesen a bérünket is meg kell kapnunk ezekre a napokra is.

A felmondás átvételekor azt is ellenőrizzük le, hogy benne van-e a minket megillető végkielégítés, és a hosszabb felmondási idő – ugyanis a munkaviszonyban töltött évek alapján mind a kettő emelkedik. Példának okáért egy 10 éves munkaviszony esetén 3 havi végkielégítés illet meg minket, s a 30 napos felmondási idő +25 nappal nő. Ez a majdnem 5 havi juttatás némi garanciát nyújt arra, hogy az elkövetkezendő hónapokban az új állás megtalálásáig ne legyen anyagi gondunk.

És mi a helyzet akkor, ha nem csak ránk csapott le Damoklesz kardja, de másokat is elért? Ha olyan helyzet állt elő a cégnél, hogy tömeges elküldés szükséges, akkor a munkáltatónak további feladatai vannak. Csoportos létszámleépítésről akkor beszélünk, ha húsznál több, de száznál kevesebb összlétszám esetén legalább tíz munkavállalót; száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló esetén legalább a munkavállalók tíz százalékát, háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállalót érint a leépítés 30 napon belül a munkáltató működésével összefüggő ok miatt. Ebben az esetben a munkáltatónak több előzetes tájékoztatást, tárgyalást kell lefolytatnia az üzemi tanáccsal és az Állami foglalkoztatási szervvel, majd a munkavállalókat felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban kell tájékoztatnia, hogy érintettek a létszámleépítésben. Ekkor tehát még több időnk van a rossz hír megemésztésre, feldolgozására, s az új tervek kovácsolására.

Gyakori kérdés, hogy mi van akkor, ha munkáltatói felmondás helyett közös megegyezéssel való munkaviszony-megszüntetést javasolt a munkáltató. Ilyenkor sem árt óvatosnak és körültekintőnek lenni, s megvizsgálni, hogy a javasolt megállapodás tartalmaz-e mindent, ami munkáltatói felmondás esetén járna nekünk, s annak is érdemes utánajárni, hogy lenne-e egyáltalán a munkáltató tarsolyában jogszerű, valós indok a felmondáshoz. Ha nincs, akkor valószínűleg ezért javasolja a közös megegyezést, mert egy felmondást nem tudna megindokolni, s ekkor a tárgyalási pozíciónk a közös megegyezésbe foglalt juttatások tekintetében lényegesen jobbá válhat.

Ha pedig megszűnt a munkaviszonyunk, ne feledkezzünk meg arról, hogy álláskeresési járadékot igényeljük, ami maximum 90 napig jár, s a maximális összege a mindenkori minimálbér (tényleges összege a korábbi bérünktől függ). Ezzel az átmeneti időszakban, míg az új állásunk meg nem találtuk, némi anyagi segítséghez jutunk, s a biztosítási jogviszonyunk is rendezett lesz.



Hamarosan induló tanfolyamok:
Szakértőink