Kötelező COVID oltás: itt vannak a részletes szabályok!

A 2021. október 28-án a Magyar Közlönyben megjelent, november 1. napjával hatályba lépő 598/2021. kormányrendelet számos kérdést vet fel nem csak a munkáltatók és a munkavállalók oldalán, de jogi szempontból is több tisztázatlan terület van még. Nézzük meg először is az alapokat, s utána mélyedjünk el a rendeletben.

A kormányrendelet alapján a munkáltató – az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel – a védőoltás felvételét írhatja elő azon foglalkoztatott esetében, aki a rendelet hatálybalépése előtt a védőoltást nem vette fel, kivéve, ha a munkavállaló a kormányrendelet alapján mentesül a kötelezettség alól.

Fontos tudni, hogy a rendelet 2. §-a értemében a munkáltató részéről ennek a döntésnek az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságainak figyelembe vételével kell megszületnie. Azaz mielőtt a munkáltató bármely munkavállalóját is kötelezné az oltás felvételére, hatásvizsgálatot kell készítenie, amihez munkaegészségügyben jártas szakember bevonása ajánlott, hiszen ez nem munkajogi kérdés, hanem munkaegészségügyi. Gondoljunk csak bele, teljesen más kockázatnak van kitéve egy egylégterű irodában, 25 másik kollégával dolgozó ügyfélszolgálatos, mint egy szabad ég alatt, kültéri munkát végző munkatárs. Éppen ezért nagyon fontos, hogy a döntést munkakörönként, az adott munkakör jellemzőit figyelembe véve hozzák meg a munkáltatók, nem általános jelleggel, mindenkire kiterjesztve. Kiváló példa a hibás döntésre az, amikor mérlegelés nélkül minden dolgozóra meghozzák a döntést az oltás szükségességéről, holott az állomány 20 %-a távmunkában dolgozik, nincs közvetlen fizikai kapcsolatuk más kollégákkal, s így nem is fenyegeti őket a fertőzés veszélye. Az ő esetükben egy ilyen döntés – és így az oltásra kötelezés is - minden bizonnyal jogellenes lesz.

A munkáltató a döntés meghozatala után köteles meghatározni a védőoltás felvételének határidejét, ami egydózisú oltóanyag esetén a védőoltás, kétdózisú oltóanyag esetén a védőoltás első dózisa tekintetében legalább 45 nap kell, hogy legyen. Kétdózisú oltóanyag esetén a védőoltás második dózisát az oltóorvos által meghatározott időpontban kell majd felvennie a munkavállalónak. A munkavállaló természetesen tájékoztatást kell, hogy kapjon a döntésről, ezt a kormányrendelet vagy elektronikus úton vagy papír alapon írja elő. Ennek a tájékoztatásnak nem csak az oltás felvételére, és a határidőre kell kiterjednie, hanem arra is, hogy milyen lehetséges jogkövetkezményekre számíthat a dolgozó, ha az oltást mégsem veszi fel.

És el is érkeztünk az érdekes részhez: ha a tájékoztatásban megszabott határidő eredménytelenül telt el, fizetés nélküli szabadságot rendelhet el a munkáltató az érintett munkavállaló számára. A megfogalmazás azért érdekes, mert nem úgy hangzik, hogy kell, hogy elrendeljen, hanem rendelhet el. Azaz a munkáltatónak nem kötelessége az oltás elmaradása esetén a fizetés nélküli szabadság elrendelése, csak lehetősége van rá a kormányrendelet alapján. Azaz megtörténhet, hogy döntést hoz az oltás szükségességéről adott munkakörben, amit a munkavállaló nem teljesít, majd ennek ellenére nem rendel el neki fizetés nélküli szabadságot, hanem hagyja tovább dolgozni. Ez különösen olyan munkáltatóknál lesz érdekes döntés, ahol olyan szintű munkaerőhiány van – vagy léphet fel egy tömeges fizetés nélküli szabadság elrendelése esetén – hogy a munkáltató működését is veszélyeztetheti ez a lépés.

És mi történik a fizetés nélküli szabadság elrendelése után? Ha a dolgozó mégis felveszi az oltást, akkor a munkáltató a fizetés nélküli szabadságot haladéktalanul megszünteti, s újra dolgozhat, ha pedig nem, akkor egy év letelte után a kormányrendelet alapján a munkáltató a munkavállaló jogviszonyát felmondással azonnali hatállyal megszüntetheti. És el is érkeztünk a következő – véleményem szerint legproblémásabb – ponthoz. A Mt.-ben létezik munkáltatói felmondás és azonnal hatályú felmondás, de a fentebb írt megfogalmazás - felmondás azonnali hatállyal - ezekkel nem egyezik meg. És hogy ez miért fontos? Mert ha a jogalkotó a kissé pongyola megfogalmazásával felmondásra gondolt, melyre azonnali hatállyal kerít sort a munkáltató egy év után, végkielégítés illeti meg a dolgozót, ha a felmondásra a munkáltató működésével összefüggő okból került sor, ám ha a munkavállaló magatartásával függ össze a felmondás indoka, akkor nem jár a végkielégítés, csak a munkaviszony hosszától függően növekvő felmondási időre járó bér. Ám ha a jogalkotó az azonnali hatályú felmondásra gondolt, csak valamiért mégsem így írta bele a jogszabály szövegébe, az bizony azt jelenti, hogy sem felmondási időre járó bér, sem végkielégítés nem illeti meg a munkavállalót.

Végső pontként hadd említsem meg, hogy a jogalkotó gondolt azon munkavállalókra is, akik egészségügyi okból nem vehetik fel az oltást. Ők természetesen nem saját bevallásuk alapján mentesülhetnek eme kötelezettség alól, hanem orvosi szakvélemény alapján. A szakvéleményt a munkavállaló kezdeményezésére a munkáltatója szerint illetékes foglalkozásegészségügyi szolgálat szakorvosa állítja ki, ennek hiányában a munkavállaló jogviszonyának keretében végzett tevékenységre való egészségi alkalmasságának elbírálására jogosult más orvos, vagy ha ilyen sincs, akkor a munkavállaló háziorvosa adja ki.