Konfliktus a kollégákkal - hogyan oldjuk meg?

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Bár sokan gondolják úgy, hogy a munkahely csak egy munkahely, a rossz hangulat, a hátunk mögötti sugdolózás, a szemtől szembe kapott támadások, szurkálódó megjegyzések hosszú távon szinte elviselhetetlenné tehetik a mindennapokat. Nem csoda, hogy az ember egy idő után az állásváltáson töri a fejét, ha úgy véli, feloldhatatlan konfliktusba keveredik a kollégákkal. És valljuk be, az sem segít, hogy szinte minden munkahelyen vannak olyan kollégák, akik jobbnak, kiválóbbnak érzik magukat másoknál, vagy valami miatt haragszanak ránk, s ezt lépten, nyomon éreztetik is. Hogy lehet őket kezelni? Mit tegyünk, ha ilyen helyzetbe kerülünk?

Minden munkahelyen, minden társaságban, kollektívában előfordul egy-egy konfliktus, félreértés. Ez alapvetően nem is baj, hiszen ahol emberek vannak, ahol együtt kell dolgozni, egyeztetni, feladatokat átadni, átvenni, felelősséget vállalni, természetszerűleg jönnek a félreértések, viták is. Gond akkor van ebből, ha ezek nem kerülnek feloldásra, vagy a vitatkozó, nézeteltéréseket gyártó kolléga nem enyhül meg s a munkahelyi hangulatra, a munkavégzés minőségére is rányomja a bélyegét az adott kollégák közötti feszültség.

Sokszor maga a munkahelyi kultúra, a vezető személye határozza meg, hogy mennyire megengedett az ilyen jellegű torzsalkodás. Vannak vállalatok, ahol nyíltan felvállalják a konfliktusokat, ezek rendezésére adott keretek között megoldást kínálnak, s a vitába keveredő kollégák felnőtt emberek módjára képesek ezt megbeszélni, s közös megoldást találni. Ezeknél a vállalatoknál komolyan veszik az ilyen jellegű problémát, s elvárják az ott dolgozóktól is, hogy ők maguk is legyenek partnerek a kialakult helyzet rendezésében.

Máshol – legtöbbször a vezető érdektelensége miatt – az apró kis konfliktusokból komoly stressz forrás válhat, ami végső soron akár a dolgozó felmondását is okozhatja. Ott, ahol nincs szervezett keretek közötti megbeszélés, ahol nem egyenes és nyílt a kommunikáció a dolgozók és a vezetőség között, sajnos gyakran előfordul, hogy az irodában akár a rádió hallgatása, a klíma bekapcsolása vagy az ablak kinyitása is a legfőbb problémává válhat egy idő után, s sorozatos személyes konfliktust vált ki a dolgozókból. Márpedig egy főnöknek az is a feladata, hogy ezeket kezelje, s ha a beosztottjai nem tudnak a játékszabályokhoz alkalmazkodni, akkor meghozza a szükséges döntéseket – akár bizonyos személyek elküldéséről is.

Ám a főnök felelőssége mellett azonban nem elhanyagolható a dolgozók saját, személyes felelőssége sem – sőt, talán velük kéne kezdeni... Nem várható el ugyanis minden helyzetben, hogy a vezető rendezze a vitát, vagy utasítsa rendre a vitatkozó beosztottakat.

Ha újként kerülünk egy ilyen munkahelyre, tanácsos az első időkben alaposan megfigyelnünk a kollégákat, a szokásokat, ki mit tesz, hogyan viselkedik, hogyan kommunikál. Néhány hét alatt megtanulhatjuk a szükséges elemi játékszabályokat, s később ezekhez igazodva nagyrészt elkerülhetjük a konfliktust más kollégákkal. Ha az első hetekben haragosakat szerzünk magunknak, akkor valószínűleg valamely tulajdonságunkkal, kijelentésünkkel azt mutattuk, nem illünk bele a szervezetbe, amit ugye köztudottan nehezen tolerál egy összeszokott csapat. Az első hetekben szerzett haragosnak a szakmai féltékenység, s a saját pozíció féltése is lehet az oka, pláne, ha magasabb szintű végzettséggel, több képességgel rendelkezünk, mint a korábban ott dolgozók. Ilyenkor egy kis szerénység s a régebb óta ott dolgozóktól való tanulási hajlandóság mutatása sokat segíthet a helyzetünkön. Ha a lenézésnek, az érdemeink kisebbítésének, a beképzelt kolléga áskálódásának ezek után sincs vége, akkor sem kell kétségbe esni, hiszen ha a vezetőség számára látható, hogy mit teszünk le az asztalra, nem sokat fog elérni az aknamunkájával a „kedves segítőnk”, ellenben az ebbe fektetett energiáit nem a munkájára fordítja, s ez további lemaradást okoz nála, s eredményességet nálunk.

Végső soron pedig ne feledjük, a próbaidő azért próbaidő, hogy mindkét fél – azaz nem csak a munkáltató, de a munkavállaló is – dönthet úgy, hogy eme időszak alatt, vagy ennek utolsó napján mégis megszünteti a jogviszonyt. Ha úgy érezzük, nem jó helyet választottunk, merjük ezt kimondani, és váltani. Hosszú távon nagyon komoly egészségügyi problémákat okozhat a mindennapi feszültség a munkahelyen.

Ha régebbi munkakapcsolat során adódik gondunk, próbáljuk meg ekkor is kideríteni, mi lehet a konfliktus oka, megbántottunk-e valakit? Ha egy konkrét hibánk, vagy mondásunk, kijelentésünk miatt haragszik ránk valaki, s amúgy beszélő viszonyban vagyunk a kollégával, érdemes beszélgetést kezdeményezni – lehetőleg négyszemközt. Ha nem támadólag, a saját magunk igazát hangoztatva lépünk fel, hanem hagyjuk, hogy ő mondja el, hogy látja a helyzetet, az esetek nagy részében sikerül feloldani a feszültséget. Akkor is, ha nem értünk vele mindenben egyet, őszintén elnézést lehet kérni az okozott bosszúságért, s el lehet mondani, hogy a jövőben jobban fogunk figyelni arra, hogy ne történjen ez meg még egyszer. Sokszor csak az, hogy a két fél elmondhatja egymásnak a sérelmét, újra normális hangulatot teremt. Az ilyen jellegű konfliktusok viszonylag gyors „kigyomlálása” azért is fontos, mert ha sokáig forr a méreg valakiben, átragadhat más kollégákra is, s így akár egy teljes osztály, vagy kisebb cég életét megkeserítheti, két pártra szakíthatja azt. Könnyebb egy haragost kiengesztelni, mint egy hónapok alatt ellenünk fordított teljes részleget meggyőzni arról, hogy nem is vagyunk olyan aljasok…

Ha pletykákat terjeszt rólunk, s ezt visszahalljuk, néha a közvetlen, direkt beszéd a legjobb megoldás: egyenesen, szemtől szembe meg kell kérdezni a munkatársunkat, hogy miért állít rólunk valótlan dolgokat, s határozottan megkérni, hogy tartózkodjon a jövőben ettől. Emellett pedig érdemes szövetségeseket keresni a csapatban, akik hasonlóan gondolkodnak, mint mi. Bár nem az a cél, hogy két pártra szakadjon a társaság, de sokkal könnyebb átvészelni egy ilyen időszakot, ha van kivel megbeszélni a gondokat ebédidőben, vagy van, aki támogat egy konfliktus során.

Nagyobb a gond, ha a főnök bizalmasa, vagy régi kedves kollégája az ellendrukkerünk, hiszen ebben az esetben az a megoldás sem járható út, hogy megpróbáljuk a főnök segítségét kérni a helyzet rendezéséhez. Ha a probléma azonban már eléri a mobbing, a munkahelyi terrorizálás szintjét, semmiképpen sem érdemes szó nélkül hagyni, s adott esetben a bizonyítékok, és tanúk gyűjtése is ajánlott. Ha valakit a munkahelyén zaklatnak, s vele szemben olyan módon viselkednek, ami már a munkavégzést gátolja, vagy a személyében sérti meg (ordítozás, megalázás), a munkáltató köteles a sértett munkavállaló jelzésére közbelépni, s eljárni. A nem megfelelően viselkedő kolléga jogviszonyát pedig – sorozatos panaszok esetén - erre alapozva akár meg is szüntetheti a munkáltató felmondással, vagy súlyosabb esetben azonnali hatályú felmondással.