HR-es is ember

Mindenkinek van legalább egy ismerőse, aki negatív tapasztalatokkal rendelkezik álláspályázatok kapcsán. Beküldte egy álláshirdetésre a pályázatát, de még csak választ sem kapott, nem hívták be állásinterjúra, holott ő a tökéletes jelölt, behívták, de csak több héttel később, vagy behívták, de nem jutott tovább a következő fordulóba. És lehet még hallani teljesen inkompetens HR-esekről, akik nem is értettek ahhoz a munkához, amiről szó volt, vagy egy hosszadalmas, több körös kiválasztás után hónapokig nem kapott visszajelzést az álláskereső.

De vajon mit gondol erről a másik oldal? Tényleg ennyire gonoszak lennének a HR-esek? A mai írásomban egy kicsit a másik oldalról szeretnék mesélni, megmutatni, hogy ők hogyan dolgoznak, milyen kihívásokkal szembesülnek, amit a pályázói oldal talán nem is lát…

Kezdjük az első váddal: „Választ sem kaptam, pedig megpályáztam az állást!”

Szeretném leszögezni az elején, hogy én a válaszadás híve vagyok. Abban hiszek, hogy ha valaki már vette a fáradtságot, és beküldte a pályázati anyagát, akkor igenis kapnia kell egy választ rá, s erre kínosan ügyeltem azokban az években, amikor közvetítéssel, és fejvadászattal foglalkozó csapatot vezettem. Ám amit gyakran nem látnak a pályázók, hogy a válasz nélkül hagyásnak több oka is van. Idén tavasszal például a koronavírus miatti elbocsátások miatt olyan hatalmas mennyiségű álláskereső került ki napok-hetek alatt a munkaerő-piacra, hogy az álláshirdetésekre több százan, ezren jelentkeztek. Ha figyelembe vesszük, hogy ezzel egy időben az álláshirdetések száma is lecsökkent – hiszen a cégek is behúzták a kézifékeket – azonnal látható, hogy egy nyitott pozícióra több száz, esetleg ezer pályázat átnézése és megválaszolása hatalmas munka. Amennyiben van egy modern, pályázatokat kezelő karrieroldala, vagy adatbázisa a cégnek, persze egy gombnyomással – na, jó, négy-öt gombnyomással – elküldhető az elutasító válasz. Ám azok a cégek, ahol egy egyszerű e-mail cím volt megadva a jelentkezéshez, vagy akik postai úton kapták meg a pályázatot, extra energiát és időt kell, hogy áldozzanak a válaszokra. Hogy ez a dolguk? Igen, valóban. Ám ha emellett más feladata is van – mondjuk a vírus miatti átszervezések, elbocsátások intézése, dolgozói szerződések módosítása, állami bértámogatás igényléséhez szükséges kifejezetten sok munkát igénylő adminisztráció – akkor érthető, hogy egy amúgy, CV alapján is alkalmatlan pályázó értesítése háttérbe szorul. Pláne, ha ez a HR-es maradt egyedül a 3 fős HR csapatból, mert a másik két főt elküldték. Nem jó érzés a pályázónak? Igen, ez érthető… de a HR-es is ember.

Aztán vannak a nagy tudású szakemberek, akik megsértve érzik magukat, hogy huszonéves lánykák „interjúztatják” őket, akik semmit nem tudnak a szakmáról. Mert hát ugye hogyan is tudnák ők eldönteni, hogy ki alkalmas és ki nem? Bizonyára tényleg van olyan eset, amikor túl fiatal(nak tűnik) az állásinterjút vezető személy, és igencsak biztos, hogy nem rendelkezik gépészmérnöki végzettséggel, s nincs 5 éves C++ programozói tapasztalata sem. Ám az egy nagy tévedés ezen pályázók részéről, hogy a velük szemben ülő HR-esnek legalább annyira értenie kell a szakmához, mint nekik. A HR-esnek nem az a feladata, hogy jobban értsen az adott szakmához (minden szakmához). Ha olyan jól tudna programozni, vagy gépészmérnöki feladatokat ellátni, nem ebben a székben ülne, hanem abban a bizonyos üres munkakörben, amiről éppen szó van. A HR feladata sokszor „csak” az előzetes szűrés: azon alapfeltételek leellenőrzése, ami ha ott van a pályázó tarsolyában, akkor találkozhat a szakmai vezetővel, aki majd megítéli a szakmai alkalmasságát. A HR sokszor a személyiséget, a vállalati kultúrához való illést, a kompetenciákat vizsgálja, s bármennyire is bosszantó, ha valaki ezen a vizsgán „elhasal”, bizony semmit nem ér a szakmai tapasztalata a vállalat számára. A „szemtelenül” fiatal jelzőkhöz meg csak annyit tennék hozzá, hogy egy 45 feletti, állás nélküli, kissé elkeseredett pályázónak valószínűleg a 29 éves is szemtelenül fiatal, holott meglehet, 5-8 év szakmai tapasztalat is van a háta mögött – el lehet érettségi után is menni dolgozni, s lehet estin, levelezőn is HR-es diplomát szerezni munka mellett.

Ha sikeresnek is érezte az interjút a pályázó, ez még nem azt jelenti, hogy övé az állás, vagy hogy azonnal el is tudják dönteni, hogy igen, vagy nem a válasz. Ha egy kicsit kitágítjuk a szemléletünket, azonnal rájöhetünk, hogy ha mi megpályáztuk a nyilvánosan meghirdetett munkakört, akkor még további néhány száz ember is ezt tette. Nos, míg ezeket az önéletrajzokat egyenként átnézik, kiválasztják a jónak, megfelelőnek tűnőket, mindet felhívják, néhány előzetes kérdéssel megszűrik őket még a telefonbeszélgetés során, majd utána a megfelelőkkel személyes interjút szerveznek, ezeket megtartják, majd utána összehasonlítják a pályázókat, s eldöntik, ki jut be a következő fordulóba, bizony nem kevés időbe telik. És akkor arról még nem szóltam, hogy ha van 2-3 kifejezetten ígéretes jelölt, de nem érnek rá csak másfél hét múlva interjúra jönni, akkor bizony várnak rájuk – s így nekünk, pályázóknak is várnunk kell. Ha pedig megvan egy körülbelüli rangsor, de a szakmai vezető nem ér rá a HR-es által előszelektált pályázók anyagait átnézni, mert fontosabb dolga van, vagy 2 hét szabadságra ment, akkor bizony további csúszással kell számolni. S ezt még mindig tudom fokozni: ha a pályázatunkat egy fejvadász cégen keresztül adtuk be, mert ők hirdették meg a munkakört a megbízójuk számára, tudni kell, hogy ők még nehezebben „vasalnak” ki választ a megbízójukból, hiszen míg a HR-es ott van a szakmai vezetővel egy cégnél, egy épületben, a fejvadász kisebb eséllyel tud gyorsan kapcsolatba lépni a szakmai vezetővel. Ha Önök lennének a döntéshozó vezető, biztos vagyok benne, hogy nem szeretnének napi 3-4 CV-t megnézni, és heti 1-2 pályázót meghallgatni, hanem azt kérnék, hogy ha majd megvan a 8-10 legjobb jelölt, akkor keresse Önöket bárki is önéletrajzokkal, és majd akkor foglalkoznak az állásinterjúkkal. Amúgy is jobb egymás után az összes jó jelöltet megnézni, úgy jobban össze lehet hasonlítani őket, nem?

Szóval mielőtt leírnánk a teljes HR-es szakmát, próbáljuk meg megérteni az asztal túloldalán ülők kihívásait, munkamódszereit. Így közelebb kerülhetünk hozzájuk, több empátiát tudunk feléjük tanúsítani, s nem csak sztereotípiák alapján gyorsan és meggondolatlanul véleményt nyilvánítani. Ami ugye amúgy sem árt, ha állást keresünk. Egy udvarias, tisztelettudó pályázó sokkal nagyobb eséllyel kap valós, őszinte visszajelzést a pályázatáról, s fejlesztendő területeiről, mint egy pökhendi, fenyegetőző, lekezelő stílusú jelölt. Mert ugye a HR-es is ember…