A helyettesítés szabályai a munkajogban

Bármikor előfordulhat egy dolgozóval, hogy valamilyen oknál fogva nem tudja a munkáját elvégezni: lehet keresőképtelen, hiányozhat a munkahelyéről nyári szabadság miatt, de az is előfordulhat, hogy egyéb elfoglaltsága van, tanulmányai miatt vizsgára készül, vagy egyéb indokkal mentesül a munkavégzés alól. Bármi is legyen az ok, a feladatai maguktól nem lesznek megoldva, így a helyettesítés kérdése a legtöbb esetben felmerül. Ha mi hiányzunk a munkahelyünkről – s nem csak egy napot, de hosszabb távon – bizonyára jól esik, ha nem vár egy halom munka minket a visszatértünkkor, hanem valaki időközben ellátta a feladatainkat. Ám ha mi vagyunk a szerencsés kiválasztott, akire a plusz feladatot rója a főnök, meglehet, máshogy állunk a helyettesítés kérdéséhez.

De bármelyik oldalon ülünk is, a munkajogi szabályok ugyanazok. Nézzük hát meg ezeket, hogy a legközelebbi alkalommal tisztában legyünk a jogainkkal és a kötelezettségeinkkel!

Fontos azzal kezdenünk, hogy a helyettesítés megszervezése a jog szerint a munkáltató feladata. Érvénytelen tehát az a kikötés a munkaszerződésben, hogy a dolgozó köteles a hiányzása esetén helyettesítésről gondoskodni. Nem róhat ránk ilyen kötelezettséget egy munkáltató sem, nem várható el egy dolgozótól, hogy például éves rendes szabadságát tervezve, vagy otthon betegen feküdve feladata legyen a helyetteséről gondoskodni.

A helyettes megtalálása tehát a munkáltató feladata, s bizony ez a cég méretétől, a kollégák számától, a betöltendő munkakörtől függően azért akár komoly kihívás is lehet. Egy 5 fős cégnél az egyetlen mérnök kolléga 2 hétig tartó helyettesítése más nehézséget jelent, mint a 25 fős call centerben 1 kolléga hiányzása és ideiglenes helyettesítése. Ha van ugyanolyan munkakörben dolgozó másik kolléga (egy vagy több fő), logikus döntés őket megbízni a helyettesítéssel, így sem az ellátandó feladatok, sem az ehhez szükséges végzettség és ismeretek terén nem várható nagy gond.

Jogosan merül fel a helyettesítést végző kollégában a kérdés, hogy ha ő most kettő helyett dolgozik, akkor kettő helyett is kapja a bért? Nos, ez egy kissé bonyolultabb kérdés. Alapvetően, ha az így rá bízott feladatokat a saját munkájával együtt el tudja látni a rendes munkaidején belül (hiszen elképzelhető, hogy nem 1, hanem 3-4 kolléga között osztották szét a feladatokat), nem jár plusz juttatás. Ám ha olyan sok feladatot jelent a helyettesítés, hogy azt csak túlórában tudja elvégezni a helyettesítésre kijelölt kolléga, akkor a túlórákért cserébe megfelelő pótlék és/vagy szabadidő, illetve pihenőidő illeti meg őt, a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban vagy a felek megállapodásában foglaltak szerint. De mi van akkor, ha a főnök nem rendeli el a túlórát, csak egyszerűen annyi feladattal halmozza el a helyettesítőt, hogy azt lehetetlenség normál munkaidőben megcsinálni? Nos a bírói gyakorlat szerint túlóra elrendelésének számít az is, ha a munkáltató kifejezetten nem utasítja arra a munkavállalót, hogy tovább maradjon bent, vagy a pihenőnapján is menjen be dolgozni, hanem egyszerűen annyi feladatot ad, hogy azt lehetetlen munkaidőn belül elvégezni. Ilyen helyzetben a félreértéseket és a későbbi vitát elkerülendő, jelezzük a főnökünknek, hogy a kiadott feladatmennyiség a rendes munkaidőn belül nem végezhető el, s tegyünk javaslatot arra, hogy vagy később lesz kész, vagy ha sürgős, túlóra szükséges az elvégzéséhez.

Ha nincs azonos munkakörben dolgozó kolléga a cégnél, akkor természetesen más beosztásban dolgozót is utasíthat a munkáltató helyettesítésre, ám itt már figyelni kell további szabályokra is. Az egyik, hogy naptári évben 44 beosztás szerinti munkanapon vagy 352 munkaórában kerülhet sor a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra. A másik, hogy az elrendelt másik munkakör nem okozhat aránytalan sérelmet a helyettesítésre kijelölt munkavállalónak, tehát a gazdasági vezetőt ne akarjuk a recepcióra kiültetni két hétig, mert az valószínűleg sértené az Mt. általános magatartási elvei között megfogalmazott méltányos joggyakorlást. A másik munkakörből helyettesítést ellátó kolléga bére szintén fontos pontja a helyettesítés megszervezésének, hiszen a jogszabály egyértelműen megadja, hogy munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Azaz ha a helyettesítéssel ellátott munkakörben magasabb az alapbér, azt kell kapnia a helyettesítés során, ám ha alacsonyabb, akkor nem járhat rosszabbul, s az eredeti munkaköréhez tartozó bérért fogja végezni az alacsonyabb szintű feladatokat a munkavállaló.

Végül szeretném még felidézni, hogy az Mt. általános magatartási elvei között szerepel az együttműködési kötelezettség is, azaz igenis elvárható a munkavállalótól – nem csak a józan ész és a kollegális jó viszony ápolása miatt – de a jogi szabályozás alapján is, hogy a rá bízott helyettesítést ellássa. Fordított helyzetben pedig ő is örül majd neki valószínűleg, hogy két hét szabadság után nem kétheti feladat várja az első munkanapján. Hasonlóképpen az egy területen dolgozó – és valószínűleg egymást helyettesíteni tudó – kollégák esetén szintén elvárható, hogy például a nyári szabadságigényeiket egyeztessék egymással, s ne is adjanak le olyan szabadságigénylést, ahol egy hétig mindenki távol van a munkától. Az ilyen kellemetlen helyzeteket eleve megelőzhetjük, ha a munkáltató – legalább a tervezhető hiányzások esetén – él a jogával, s az éves szabadság nagy részének kiadásáról ő dönt (természetesen előzetesen meghallgatva a munkavállalót).