Gondolkozzunk a HR-es fejével!

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Álláskeresőként sokszor érthetetlennek tűnik a másik oldal, a munkáltatói oldal döntéshozóinak cselekedete, gondolatai… pedig nem olyan nehéz a helyükbe képzelni magunkat, s kicsit elgondolkozni azon, vajon mit miért mondanak, mit miért tesznek, s ezt a tudást aztán könnyen a saját hasznunkra fordíthatjuk. Ebben a cikkben ilyen példákat mutatok meg.

Rögtön a pályázási elején már bosszankodnak egyes álláskeresők, hogy miért kell motivációs levelet írni, miért nem elég a szakmai önéletrajz a jelentkezéskor. Igaz, sokszor e mögött gyakran az van, hogy nem szeretnek időt és energiát tölteni az amúgy nehéz műfajnak számító motivációs levéllel, mennyivel egyszerűbb és gyorsabb csak becsatolni a CV-t, és kész is vagyunk!

Ám bizonyos állások esetében igenis nagyon nagy szerepe van a motivációs levélnek, így nem véletlen kérik. Gondoljunk csak bele, hogy ha mi ülnénk az asztal túloldalán, s kapnánk 150 pályázati anyagot, amiből mondjuk 40-50 ugyanolyan jó kvalitású, képességű és gyakorlatú álláskeresőt mutat be, vajon mind az 50-nel leülnénk interjúzni? És ha nem, mi alapján döntenénk el, hogy ki a „megfelelőbb”? Egy értékesítő munkakör esetén sokat nyom a latba, hogy mennyire tudja eladni magát a pályázó, milyen érveket tud felhozni saját maga mellett, milyen eredményeket tud megcsillogtatni a múltjából. Egy olyan munkakörben, ahol a fogalmazás, az íráskészség, az érvelés a mindennapi munka része, szintén segít a motivációs levél kiszűrni azokat, akik ebben erősek. Ha 50 helyett csak 25 papírforma szerint tökéletes pályázó fennmarad a rostán, máris hatékonyabban, gyorsabban tudunk dolgozni.

Hogy fordítsuk ezt a tudást a hasznunkra? Vegyük a fáradtságot, és igenis tanuljunk meg motivációs levelet írni, szánjuk rá az időt, hogy összeszedjünk minden olyan érvet, ami mellettünk szól, s kínáljunk egyértelmű bizonyítékokat, hogy mi vagyunk a legalkalmasabb pályázó, hogy bejussunk a következő fordulóba!

Hasonló elv vezérelhet egy HR-est, amikor a bérigényt kérik be a pályázóktól. Azt bizonyára már észrevettük – ha aktív álláskeresők vagyunk, - hogy nagyon nagy különbségek vannak adott cégek között a bér tekintetében. Nem ritka, hogy ugyanolyan végzettséget, tapasztalatot igénylő munkakörben akár 40-50%-os különbség is lehet. Vajon örülnénk neki, ha a második interjúkörben derülne ki, hogy 60-70 %-kal kevesebb a bér, mint amit mi kapni szeretnénk, vagy amiért hajlandóak vagyunk váltani a mostani munkahelyünkről? Ugye, hogy nem! Nos, a HR-es is ugyanígy van ezzel: nem szívesen fut 2-3 kört olyan pályázókkal, akik a náluk jellemző bérszint miatt úgysem fogadnák el az állásajánlatot. Természetesen egy bizonyos mozgástere minden cégnek van, de a kiválasztási folyamatot úgy a leghatékonyabb lebonyolítani, ha csak abban az intervallumban mozgunk, amit meg tudunk adni a pályázóknak, s ami nekik is megfelelő, vonzó bért jelent.

Bár első hallásra biztosan furán hangzik, de higgyük el, hogy a HR-es is fél. Mindjárt megmagyarázom ezt a fura kijelentésemet. Gondoljunk csak bele, mi a célja a kiválasztásnak? Az, hogy a végére egy – lehetőleg a tökéletesen megfelelő – pályázó maradjon, s ő, miután belépett a céghez, be is váljon, ott maradjon, s kiváló teljesítményt nyújtson. Ha nem válik be, akkor azon túl, hogy újra kell keresni egy másik munkatársat, ami idő, pénz és energia, az őt kiválasztó HR-esre is rossz fényt vet, hiszen az ő szakmai tudása kérdőjelezhető meg, ha az, akire ő azt mondta, hogy jó lesz, mégsem válik be. A HR-est tehát – saját jól felfogott érdekében - az vezérli, hogy a legjobbat válassza ki, s ne kockáztasson. Az ő félelme az, hogy akit felvesz, nem fog beválni. Éppen ezért olyan jelentkezőt, aki nagyon nem felel meg az elvárásoknak, vagy bizonytalan a háttere, az eddigi teljesítménye nem látszik egyértelműen, be sem hív, hiszen ő kockázatot jelentene számára – és nem mellesleg időpazarlást is.

Hogyan fordítsuk ezt a saját hasznunkra? Ha lehet a HR-esnek velünk kapcsolatban egy előzetes félelme, van valami a pályázati anyagunkban, ami aggodalomra ad okot (túl sok munkahely, gyakori váltások, nem megfelelő szintű nyelvtudás…), ezt fogja keresni, hogy okot találhasson arra, hogy bebizonyítsa, nem vagyunk megfelelőek, vagy hogy megcáfolja a félelmét, s megbizonyodhasson, hogy mégis megfelelőek vagyunk. Tehát a feladat az, hogy olyan módon mutassuk be önmagunkat, hogy azokra a lehetséges félelmekre is kitérjünk, ami esetleg a HR-es fejében van. Ehhez alaposan végig kell gondolni a szakmai pályafutásunkat, az önéletrajzban írtakat, hogy mi az, ami szemet szúrhat egy HR-esnek, s megfelelő kifogás-kezelési módszereket kell bevetni akár a motivációs levélben, hogy ellensúlyozzuk ezeket a területeket. A túl sok munkahelyváltás rögtön nem olyan ijesztő, ha a 4 esetből 2-szer másik városba való költözés, egyszer pedig a munkáltató megszűnése volt az ok – ezt azonban ha nem tüntetjük fel az önéletrajzban, job-hoppernek, állásból állásba ugrálónak fognak minket tartani, s ki akar olyan munkavállalót felvenni, aki egy év múlva már el is hagyja a céget?

Az állásinterjúra való készülésnél ugyanez a vezérelv legyen a fejünkben: a HR-esnek van egy listája a fejében, hogy milyen elvárásai vannak, s ezeket ellenőrzi az interjú során, hogy megfelelünk-e ennek, vagy nem. A sikeres interjúszerepléshez tehát vegyük elő tehát azt a 4-6 elvárást, ami szerintünk ebben a munkakörben (és az álláshirdetés alapján) mindenképpen fontos, s erre építsük fel a szakmai bemutatkozásunkat, minden olyat elmondva, beleszőve, ami mellettünk szól! Például, ha projektvezetői gyakorlatot várnak el a munkakörben, beszéljünk a legnagyobb sikereinknél az általunk vezetett projektekről, ahol határidőre, a költségvetést betartva fejeztük be a munkát. Ha pedig problémás ügyfelek kezelése lesz a feladat, akkor már tudjuk, hogy az erősségeink között nem csak elméletben kell beszélnünk a kiváló kommunikációnkról, a türelmünkről és a konfliktuskezelési módszereinkről, de minimum egy valós példát is kell hozni az interjú alatt, ahol konkrétan bemutatjuk, mi volt a kiinduló helyzet, mi volt a konfliktus forrása, mi lett volna a következménye, ha nem oldjuk meg, mit veszített volna a cég vele, s hogyan oldottuk meg végül.

Eleinte talán még kissé nehéznek tűnhet ez a gondolkodásmód, de rövid idő alatt rákaphatunk az „ízére”, s egyre jobban tudjuk magunkat beleképzelni a másik helyzetébe, amivel végső soron előnyhöz juttathatjuk magunkat az álláskeresés során.