Gólyahír a munkahelyen - 2

Az előző cikkben áttekintettük a várandóság alatt felmerülő eseteke és annak jogi szabályozását, nézzük meg ma a szülés és az az után felmerülő időszak munkajogi tudnivalóit.

Amennyiben a gyermek megszületik, értelemszerűen a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége szünetel a női dolgozónknak, s ilyenkor szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság időtartama egybefüggő 24 hét, azzal a kikötéssel, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni a munkavállaló. A szülési szabadságot legkésőbb a szülés napjától kell igénybe venni a munkavállalónak, de - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen, tekintettel arra, hogy a szülés időpontjához közeledve már nem biztos, hogy a várandós munkavállaló a munkáját el tudja látni. Az, hogy a munkavállaló a szülés előtt ezt igénybe veszi-e, s ha igen, hány héttel előbb, az ő döntése. A szülési szabadság igénybevételével kapcsolódik össze a CSED igénylés is, mint következő munkáltatói feladat, hiszen ez a két időszak egybeesik, a szülési szabadság idejére folyósítják a CSED-et.

A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. Fontos tudni, hogy a szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.

És hogy mi jön a 24 hét letelte után? A szülési szabadság 24 hetének letelte után a munkavállaló gyermeke 3. életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet szintén az ő kérésének megfelelő időpontban kell kiadnia a munkáltatónak. A jelenlegi szabályozás szerint tehát a gyermek 3 éves koráig maradhat otthon a dolgozónk, s ne feledjük, hogy a fizetés nélküli szabadság – ellentétben a szülési szabadsággal – a férfi munkavállalót is megilleti, ő is igényelheti a munkáltatótól.

A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább 15 nappal korábban írásban köteles bejelenteni, ez természetesen egy nemrég szült női dolgozónál szinte automatizmus, viszont egy kisgyermekes férfi dolgozó esetén akár váratlanul is jöhet. Elkerülve azt a váratlan – és így nehézséget okozó – helyzetet, hogy egy nemrég apukává vált dolgozónk 15 napos határidővel bejelenti az igényét, majd hónapokra, akár évekre is otthon marad, s így az üresen maradt munkakörre új kollégát, kell toborozni, kiválasztani, betanítani, érdemes mindenképpen erről is nyíltan beszélgetni a kisgyermekes férfi dolgozóinkkal.

Vannak esetek, amikor a kisgyermek a 3 éves kor után is szülői gondozást igényel, betegsége, egészségügyi állapota miatt. Milyen lehetősége van ekkor a munkavállalónak és a munkáltatónak? Amennyiben a gyermek 3 éves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadság időtartama lejár, a gyermek személyes gondozása érdekében további fizetés nélküli szabadság jár a gyermek 10. életéve betöltéséig a munkavállalónak, a gyermekgondozási segély, gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt. Azaz ha a gyermek tartósan beteg, vagy fogyatékos státusza miatt gyermekgondozási segély, gyermekgondozást segítő ellátást kap a munkavállaló, a 3. életév letelte után is otthon maradhat a gyermekét gondozni.

A fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállalóinkkal érdemes továbbra is tartani a kapcsolatot, s nem csak a GYED folyósítás ügyintézése miatt. A gyermek utáni pótszabadságokról szóló nyilatkozatot érdemes a tárgyévben a passzív állományos, jelenleg nem dolgozó munkavállalóinkkal is kitöltetni, ha esetleg tartósan beteg, fogyatékos státuszú gyermeke van, az évi plusz 2 nap pótszabadságot is nyilvántartva. A visszatérési terveket is jó időről időre egyeztetni, megspórolva magunknak a fejfájást, hogy hirtelen 2-3 édesanya is visszatérne, holott egy üres munkakörünk sincs. Ha egy dolgozó úgy dönt, nem szeretné a gyermeke 3. életévének betöltéséig igénybe venni a fizetés nélküli szabadságot, hanem ezt meg szeretné hamarabb szüntetni, akkor a szabadság az által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon szűnik meg.

Ekkor mindenképpen figyelnünk kell arra, hogy amennyiben az eredeti munkakörébe nem tudjuk visszahelyezni, mert a munkakör nem üres, nem betöltetlen, munkakör felajánlási kötelezettség terheli a munkáltatót. Ennek értelmében ha a munkavállaló munkaszerződésében lévő munkavégzési helyen van a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, azt fel kell ajánlani a munkavállaló számára, s csak, ha nincs ilyen munkakör, vagy van, de a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatunkat elutasítja, akkor lehet munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból munkáltatói felmondást közölni vele.

Bár nem mindig egyszerű a gyermekvállalási terveket összeegyeztetni a munkáltató gazdasági céljaival, érdemes szem előtt tartani minden helyzetben, hogy a kisgyermekes dolgozók foglalkoztatása számos előnnyel járhat a munkáltató számára. A lojalitásuk, motivációjuk és az évek során összegyűjtött szakmai tapasztalatuk sokszor többet ér, mint amennyi alkalmazkodást, és kezdeti nehézséget jelent az a plusz rugalmasság, amit néhány évig igényelnek a munkába visszatérés után.