Gólyahír a munkahelyen

Szerző: Dr. Radics Zsuzsanna

A végzettségem közgazdasági szakokleveles jogász és egészségügyi menedzser. Dolgoztam mind magán-, mind közszférában. CO-NEXUS Gazdálkodási és Pénzügyi Tanácsadó Részvénytársaságnál kezdtem a munkámat, mint jogi előadó. Később a Pénzügyminisztériumban Nonprofit Osztály osztályvezetője voltam, majd a járulék szabályozás területén szakmai tanácsadóként dolgoztam. Rövid ideig voltam a PricewaterhouseCoopers Kft. munkatársa, majd az Országos Egészségbiztosítási Pénztár Jogi Főosztályát vezettem. 2011. óta megbízásokban, illetve vállalkozóként dolgozom. 2014. januárjától tanítok a Pallas-ban.

Óhatatlanul előfordul – cégmérettől függetlenül – hogy egy dolgozónk családalapításba fog, s várandós lesz. Nagyobb cégeknél bejáratott folyamata van már valószínűleg egy ilyen változásnak – a várandós kolléganő pótlásának megtervezése, a helyettes felvétele, betanítása, szülési szabadság, majd az azt követő fizetés nélküli szabadság, gyermek utáni pótszabadságokról nyilatkoztatás… - de egy kisebb létszámú, vagy újonnan alakult cégnél meglehet, hogy először találkozik a munkáltató ezekkel a feladatokkal. A mostani cikksorozatban ezeket a lépéseket, tudnivalókat foglalom össze.

Amennyiben egy dolgozónk várandós, fontos tudnunk, hogy felmondási védelem illeti meg (a több évtizedes bírói gyakorlat alapján még akkor is, ha még ő maga sem tud állapotáról az első hetekben). Természetesen a várandós állapot közlése nélkül a munkáltató sem értesülhet arról, hogy felmondási védelem alá esik a dolgozója, így a jól működő, őszinte kommunikáció minkét fél érdeke, hiszen példának okáért vannak munkakörök, amikben nem ajánlott, vagy kifejezetten tilos a várandósok foglalkoztatása. Például amennyiben 10 kilónál nehezebb dolgot kell emelni, vagy mérgező, a reprodukciót károsító, daganatkeltő, teratogén, mutagén vegyi anyagokkal kell dolgozni az adott munkakörben, a munkáltató nem foglalkoztathatja tovább a dolgozót az adott munkakörben, ha tudomására jut a várandósság. Ugyanilyen elbírálás alá esik a hő-expozícióban végzett munka, a nehéz fizikai munka, a hideg munkakörnyezetben végzett munka, a váltakozva hideg-meleg munkahelyen végzett munka, vagy a különböző vírusfertőzés veszélyével járó munkák.

Ám mi lesz ekkor a dolgozóval? Küldjük táppénzre? Vagy állásidőre járó bér illeti meg?

Az Mt. alapján a helyes eljárás a következő: munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény alapján elsősorban a munkafeltételeket és a munkaidő-beosztást kell módosítania a munkáltatónak, ha így megoldható a várandós munkavállaló továbbfoglalkoztatása. Ha ez nem lehetséges, akkor egy másik, egészségügyi szempontból megfelelő munkakört kell biztosítani a dolgozó részére, melyben a felajánlott új munkakörnek megfelelő alapbérre lesz jogosult, amely azonban a korábbi alapbérénél semmiképpen sem lehet kevesebb. Ha azonban nem tudunk a dolgozónak az egészségi állapotának megfelelő új munkakört felajánlani – ez kisebb cégeknél szokott inkább előfordulni, ahol nincs „végtelen” számú munkakör - akkor a munkavégzés alól fel kell menteni őt az alapbére megfizetése mellett.

Táppénzre tehát nem küldhetünk senkit – bármennyire is bevett szokás ez sajnos idehaza -, hiszen a keresőképtelenség elbírálása nem munkáltatói vagy munkavállalói döntés, hanem orvosi szakmai feladat, azaz csak orvos dönthet a dolgozó vizsgálata után úgy, hogy keresőképtelen állományba veszi őt. Amennyiben ez nem a várandósságra tekintettel történik, hanem egyéb betegség miatt, akkor 8-as kóddal állítja ki az igazolást az orvos, s a dolgozónk betegszabadságra jogosult, míg ha a várandóssága miatt keresőképtelen, akkor 9-es kóddal, s a veszélyeztetett terhesség idejére táppénz illeti meg az első naptól kezdve.

Szerencsés a várandósság bejelentésekor – vagy röviddel utána – leülni a dolgozóval, s megkérdezni, hogy előre láthatólag az egészségi állapota alapján meddig várható a munkavégzése, s tudja-e már, hogy mennyi időt szeretne otthon maradni a babával. Ez megkönnyíti a helyettesítés tervezését is, hiszen ha valaki csak most fog bele a családalapításba, s több gyermeket is szeretne kifejezetten kis korkülönbséggel, sejthetjük, hogy több évig fog távol maradni a munkától, míg ha valaki harmadik gyermeket várja, s esetleg nehezebben betölthető, speciális munkakört lát el, s szívesen visszatérne hamarabb, mint a 3. év, érdemes a munkakört fenntartani neki. A helyettesítés megoldása történhet új kolléga felvételével – határozott, vagy határozatlan időre. A határozott időre való felvétel megkönnyíti a szülni ment kolléganő visszatérését, hiszen a helyettes munkaviszonya csak addig tart, míg ő vissza nem tér a fizetés nélküli szabadságról, ám bizonyos munkakörökbe nehezebb határozott időre munkatársakat találni, s egy esetleges hosszabbítást újabb határozott időre sem fogad el minden dolgozó. A határozatlan munkaviszony létesítése esetén pedig azzal a problémával szembesülhet a munkáltató, hogy a fizetés nélküli szabadság után visszatérő édesanya és a helyettesítő kolléga személyében 2 munkavállalója van egy munkakörre, azaz valakit el kell küldenie munkáltatói felmondással. Alternatív megoldás lehet egy rövidebb idejű munkából kiesés esetén, hogy a meglévő feladatokat több kolléga között felosztják, vagy munkaerő-kölcsönzés igénybe vételével oldják meg a helyettesítést, s így a rövid idő múlva visszatérő anyuka visszakaphatja a munkakörét gond nélkül.

A várandós dolgozó – tekintettel arra, hogy ő ismeri a legjobban a munkakörét, a feladatait – megfelelő együttműködés és motiváltság esetén részt vehet az utód betanításában is, összeírva a feladatokat, segítve őt a cégbe való beilleszkedésbe. Mindez persze gondos tervezést és őszinte kommunikációt igényel mindkét fél részéről, ám véleményem szerint ez is ugyanolyan része a vezetői feladatoknak, egy cég sikeres működtetésének.