Diszkriminatív kérdések az állásinterjún

Maga a teljes álláskeresési folyamat sok-sok kihívást rejt magában. Már egy meggyőző szakmai önéletrajz és egy motivációs levél megírása is okozhat nem kis fejtörést az álláskeresőknek. Ám ha ezen a fordulón túljutottunk, s állásinterjúra hívnak minket, biztosan mindenkinek okozhat kellemetlen perceket egy-két olyan kérdés, amivel bizony még egy rutinosabb álláskeresőt is meg lehet izzasztani.

Jogosan merül fel a kérdés, hogy hol van a határ a még elfogadható, valóban a képességeinket, alkalmasságunkat, rátermettségünket felmérni szándékozó kérdés és a már diszkriminatív faggatózás között? És egyáltalán milyen témák kerülhetnek szóba egy állásinterjún, s mit tegyünk, ha úgy érezzük, hogy a kérdéssel túllőtt a célon az interjúztató?

Induljunk ki onnan, hogy mi a munkáltató célja. Bár minden HR-es és minden vezető különböző személyiséggel, célokkal rendelkezik, a jövőbeli munkatárs kiválasztása során nagyjából azonos szempontok szerint gondolkoznak. Ezeket a szempontok a következő 3 nagy csoportba sorolhatóak: milyen a pályázó szakmai tapasztalata, tudása, képességei, milyen a pályázó személyisége, motivációja, s mennyire illik bele a csapatba, az adott munkahelyi kultúrába, mennyire tud majd sikeresen együtt dolgozni a csapattal. Ezekre irányuló kérdéseket feltenni tehát igenis szabad.

Ha tehát arra irányul a kérdés például, hogy az előző munkahelyeinkről miért és hogyan jöttünk el, mi volt az oka, hogy azok a munkaviszonyok megszűntek, akkor ebből a kitartásunkra, konfliktuskezelési készségünkre, teljesítményünkre próbálnak következtetni, de ez persze nem mindig ad információt, hiszen ha a vállalat csődbe ment, valószínűleg nem rajtunk múlt.

Vannak azonban olyan kérdések is, amik szinte kivétel nélkül már egyértelműen diszkriminatívnak minősülnek . A döntésben – hogy mi a megengedett, s mi az, ami már túlmegy a megengedhető határon -, a vonatkozó jogszabályokhoz nyúlhatunk vissza. Az egyenlő bánásmód követelményeit a 2003. évi CXXV. az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szabályozza, melynek hatálya kiterjed minden foglalkoztatási jogviszonyra, illetve minden munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyra is. Fontos tudni, hogy az egyenlő bánásmód előírásait a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését megelőző folyamatok során is, vagyis a toborzás, és kiválasztás során is be kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelményét ezen túl a Munka törvénykönyve is előírja.

A jogszabály felsorol sok olyan tulajdonságot, melyeket védett tulajdonságnak nevez, ilyen például a nem, a faji hovatartozás, a bőrszín, a nemzetiség, a nemzetiséghez való tartozás, az anyanyelve, a fogyatékosság, az egészségi állapot, a vallási vagy világnézeti meggyőződés, a politikai vagy más véleménye, a családi állapot, az anyaság (terhessége) vagy apaság, az életkor, vagy a szexuális irányultság, a nemi identitás is… Az ezekre való rákérdezés alapvetően még nem biztos, hogy diszkriminációt jelent (bár valljuk be, sok esetben ilyen céllal kérdezik…). Diszkrimináció akkor valósul meg, ha munkáltató döntése, intézkedése a feltett kérdésre kapott válaszra alapozva valós hátrányt okoz a jelentkezőnek. Persze jogosan kérdezhetjük, hogy hogyan lehet egy ilyen érzékeny, szenzitív adatra rákérdezni úgy, hogy a mögött valójában ne a hátrányos megkülönböztetés szándéka legyen?

Nos, nézzünk két példát, amivel azonnal érthetőbbé válik a helyzet. Maga a törvény is segít ebben, mert kimondja, hogy nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az alkalmazáskor (vagy az előzetes kiválasztáskor) a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos megkülönböztetés. A legegyszerűbb és legérthetőbb példa erre a városi uszoda női öltözőjében nyitvatartás alatt dolgozó takarító személyzettel szemben támasztott elvárás, mely szerint csak nőket vesznek fel ebbe a munkakörbe, hiszen a munkakörülmények természete indokolja a kizárólag női takarítók alkalmazását. A másik jellemző példa, amit a törvény is nevesít, amikor a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódik a megkülönböztetés, s ez az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapul. Klasszikus példám erre mindig a katolikus iskolában a hittant oktatói állás pályáztatása, ahol igenis nem diszkrimináció, ha a jelentkezőkkel szemben támasztott elvárások között a katolikus vallás gyakorlása is fel van sorolva, hiszen ez a vallási meggyőződésen alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó elvárás.

És természetesen vannak az így is és úgy is érthető esetek: míg egy, napi 8 órában a tetőn dolgozó , vagy magas villanyoszlopokra mászó munkás esetében az egészségügyi állapotra vonatkozó kérdés esetén nem kell azonnal diszkrimináció miatti panasztételt fontolgatni, ugyanezen kérdés egy irodai dolgozó esetében már felettébb gyanúsan hangzik.

És hogy mit tehet az álláskereső, ha mégis ilyen kérdéssel találkozik?

Természetesen, ha úgy érezzük – a helyzet alapos átgondolása után is – hogy ez a kérdés túlmegy azon a bizonyos határon, jogunk van nem válaszolni rá. Ha mégsem szeretnénk válaszadás nélkül hagyni a kérdést, akkor pedig visszakérdezhetünk, hogy erre miért kíváncsi a másik fél, miért kérdezte, és a munkakörben való beváláshoz milyen formában kapcsolódik ez a tulajdonság. Így meglehet, fény derül arra, hogy miért is kérdezik, s akár az is kiderülhet, hogy nem diszkriminatív szándék van mögötte. Ha pedig mégis, talán az interjúztató a kérdésünket hallva elgondolkozik, hogy legközelebb feltegye-e ugyanezt a kérdést.