Diszkriminációs egyszeregy, avagy alapvető tudnivalók a hátrányos megkülönböztetésről

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

A diszkrimináció az élet minden területén előfordulhat, legyen az az oktatás, a munka világa, a szórakozás vagy vásárlás, mégis, ennek ellenére nagyon sok esetben nem is tudatosul az adott félben, hogy ennek elszenvedője lenne. De ha igen, akkor sem merül fel sajnos sokakban, hogy bármit is tegyenek ellene, s ennek a legnagyobb oka a jogtudatosság és a jogérvényesítési képesség hiánya.

Álláshirdetésben nyíltan fiatal eladót kereső élelmiszerbolt, férfi dolgozóknak határozatlan, de női dolgozóknak határozott idős munkaszerződést kínáló vállalat, állásinterjún a gyermekek számát és életkorát firtató HR-es, vagy az „ismétlődő szülés veszélye miatt” nem foglalkoztatott állami alkalmazott – hogy csak a legutóbbi, a médiában is bemutatott jogsértést említsem… a lista igen hosszú!

Életkor, nem, anyaság - ezek mind olyan védett tulajdonságok, melyek az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény konkrétan nevesít, s az ezek alapján történő hátrányos megkülönböztetést tiltja. Ugyanígy nem szabad(na) faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzetiséghez való tartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, szexuális irányultsága, nemi identitás, társadalmi származás, vagyoni helyzet alapján nem különbséget tenni, ám sajnos a munka világában ez gyakran előfordul! Mit tehetünk, ha diszkrimináció ér minket?

Magyarországon 2005. február 1-jén kezdte meg működését az Egyenlő Bánásmód Hatóság. A Hatóság azért dolgozik, hogy az egyenlő bánásmódról szóló törvényt mindenki betartsa, s ha bárki úgy érzi, hogy vele valamely tulajdonsága miatt másképp bántak, az nyugodtan bejelentést tehet itt, illetve tanácsot, felvilágosítást kérhet. De mit is jelent az egyenlő bánásmód? Azt, hogy mindenkivel ugyanúgy kell bánni, akkor is, ha egy kicsit más, mint a többi ember, és tilos hátrányos helyzetbe hozni azért, mert valamely tulajdonsága révén különbözik másoktól.
A megkülönböztetésnek két nagy formája lehet. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek az minősül, amikor valamely fentebb említett, védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban valaki, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Például roma származású dolgozókat – bár ugyanolyan jól írták meg a felvételi tesztet – nem veszik fel a céghez, míg a nem roma származásúakat igen, vagy ugyanazon végzettséggel és gyakorlattal, ugyanolyan munkakörben lévő női dolgozók kevesebb fizetést kapnak, mint a férfiak.

Ennél nehezebben felismerhető és nehezebben tetten érhető a közvetett hátrányos megkülönböztetés, amikor a védett tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hoznak hátrányosabb helyzetbe, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. Ha egy elbocsátás esetén a gyermekes női munkavállalók aránya jelentősen nagyobb, mint a gyermekteleneké, akkor vélelmezhető, hogy az anyaságuk miatt kerültek ők az elbocsátandók listájára, s nem egyéb, objektív szempontok alapján. A lényegesen nagyobb arány fennállását természetesen az eljáró hatóság vagy a bíróság mérlegeli az adott eljárás során, erre konkrét számokat nem lehet látatlanban mondani.
Mit tegyünk, ha úgy véljük, hogy diszkrimináció áldozatai lettünk? Az első lépés egy ilyen helyzetben az lehet, sőt, kell, hogy legyen, hogy felvesszük a kapcsolatot az Egyenlő Bánásmód Hatósággal. Ezt megtehetjük telefonon, vagy személyesen is. Egy tájékozódó beszélgetésnek nincs semmi következménye, ám a beszélgetés azért is fontos, hogy megtudjuk, érdemes-e egyáltalán továbblépni, valóban fennáll-e a gyanú, hogy velünk szemben jogsértő magatartást tanúsítottak.

Amennyiben ez a gyanú áll fenn, segítséget kaphatunk a Hatóság munkatársaitól, hogy hogyan készítsük elő a kérelmet a kivizsgálásra. Nekünk csak annyit kell tennünk, hogy összefoglaljuk, mi történt velünk, miért gondoljuk, hogy diszkrimináltak minket. A diszkriminációs törvény szabályai szerint a bizonyítási teher megfordul, azaz a bizonyítás innentől kezdve a munkáltatót terheli. Ezek után elkezdődik a vizsgálat, és alapos, mindenre kiterjedő módon, rendkívül sok adatot és információt gyűjtenek be az ügyben.

A vizsgálat végén születik egy határozat, amelyben vagy megállapítják a jogsértő magatartást, vagy nem. Ha igen, akkor a Fővárosi Bíróságnál tudja másik fél ezt megtámadni 30 napon belül. Ha ezt nem teszi meg, akkor a határozatban foglaltak végrehajthatóak, azaz kötelezik a velünk szemben diszkriminatív magatartást tanúsító felet ennek a megszüntetésére, a jövőben kifejezetten eltiltják a hasonló magatartástól, és bírságot szabhatnak ki rá. A bírság összege ötvenezer forinttól akár hatmillió forintig is terjedhet! Emellett a Hatóság nyilvánosságra hozza a határozatot a saját honlapján, és a média érdeklődésének köszönhetően sok fórumra, online portálra, de a nyomtatott sajtóba is bekerül a hátrányos megkülönböztetés és a bírságolás ténye, ami elriaszthat a jövőbeli diszkriminációtól másokat is, illetve tájékoztatásul szolgálhat mindenki számára!

Az ügyek egy része azonban nem jut el eddig, hanem egyezséggel zárul, azaz a bejelentést tevő és a bepanaszolt, eljárás alá volt szervezet a Hatóság közbenjárására és annak segítségével megegyeznek, így akár egy diszkriminatív munkahelyi helyzet is megoldódhat anélkül, hogy a munkaviszonynak véget kelljen vetni.