Belső pályázás - karrierlétra a cégen belül

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Óhatatlanul eljön minden dolgozó ember életében az a pont, amikor elgondolkodik azon, hogy talán másik munkakörben, máshol szeretné folytatni a karrierjét. Ám a váltás sokszor nem is olyan egyszerű… döntésünk elsülhet nagyon jól, de akár nagyon rosszul is. Mi van akkor, ha az új cégnél nem tudunk beilleszkedni? Ha nem olyan a vállalati kultúra, amihez mi szoktunk? Ha kifogunk egy rettenetes főnököt? Kezdjünk akkor megint állást keresni?

Minderre megoldás lehet a vállalaton belüli karrierépítés, a belső pályázás. Ám ennek is van hátránya, s érdemes egy kicsit máshogy hozzáállnunk a vállalaton belüli pályázásnak, mintha a szabad munkaerő-piacon próbálnánk új lehetőséget találni.

Először is tájékozódjunk, hogy mi a szokás a jelenlegi cégünknél. Vannak olyan vállalatok, ahol kifejezetten támogatják a belső előléptetést, szívesen kínálják fel a megüresedő munkaköröket az ott dolgozóknak, hiszen a vállalat is profitál belőle, ha értékes kollégáit hosszú távon meg tudja tartani. További előnye, hogy a belülről előre léptetett kolléga már ismeri a „dörgést”, beilleszkedett a vállalati kultúrába, tudja a kimondott és kimondatlan szabályokat, s nem vadidegenként csatlakozik a vállalathoz. Ha ilyen helyen dolgozunk, már csak azt kell kiderítenünk, hogy mi a szokás: mennyit „illik” várni, mielőtt pályázunk ez kiszemelt munkakörre, hány évet várnak el tőlünk a jelenlegi munkakörünkben, s mi a szokás, hogyan zajlanak a lépések, mi magunk vessük fel az ötletet, vagy egy belső fórumon hirdetik meg az üres állásokat.

Kötelező lépés a jelenlegi főnökünkkel való egyeztetés, hiszen ő az, aki ajánlani fog minket, vagy „visszahúz”, ha olyan kedve van. Ha jó a kapcsolatunk, s nyílt kommunikáció van kettőnk között, vessük fel neki az ötletet, s kérjük a támogatását. Természetesen ebbe az is beletartozik, hogy az utódunk kiválasztásában és betanításában részt veszünk, ezt mindenképpen hangsúlyozzuk már az első beszélgetéskor. A főnököt kihagyni, nem tájékoztatni nagy hiba, biztos, hogy ha kiderül a tervünk, ellenséges fogadtatásra, rosszabb esetben bosszúra számíthatunk tőle.

A benyújtandó pályázati anyag sem a szokásos önéletrajz, hiszen az már valószínűleg megvan a HR osztály fiókjában. Persze nem árt frissíteni azt sem, hiszen bizonyára szereztünk új tapasztalatokat az elmúlt években, talán új képesítés, képzés, új tréning is van a tarsolyunkban azóta, de a legfőbb súlypont a belső pályázásnál a motivációinkon legyen, s azon, mi újat fogunk mi hozni ebbe a munkakörbe. Semmiképpen ne említsük meg – akkor sem, ha valójában így van – hogy nem tudunk kijönni a jelenlegi főnökünkkel, hogy milyen negatívumokat éltünk meg, vagy ne panaszkodjunk. Még ha jogos is lenne a panaszunk, igen kevés esetben adnak igazat egy beosztottnak a vezetőjével szemben. Az sem szerencsés, ha a jövőbeli vezető arra gondol a panaszainkat olvasva, hogy vajon majd 2 év múlva ugyanígy fogunk róla is nyilatkozni?

Előnyünk van mindenképpen, ha külsős pályázókat is meghallgatnak az állásra, hiszen sokkal több információval rendelkezünk a vállalatról, az esetleges problémákról, kihívásokról, arról, mire kell helyezni a hangsúlyt a megpályázott munkakörben, s ennek megfelelően írhatjuk meg a motivációs levelünket, s a szakmai bemutatkozásra is így készüljünk!
Ám nem elég egy vezető támogatása, és egy jó pályázati anyag. A kapcsolati hálónk szintén nagyon sokat tud nekünk segíteni, de csak akkor, ha korábban is rendszeresen ápoltuk. Ha a felsőbb vezetők közül többel is jó kapcsolatban vagyunk, esetleg a megpályázott munkakörrel napi szinten együtt dolgozó kollégák is ismernek s jó véleménnyel vannak rólunk, máris jobb eséllyel indulunk. Sajnos nagy igazság, hogy nem elég jónak lenni, annak is kell látszani! Azaz a kiemelkedő teljesítmény nem elég, azt maximum a közvetlen főnökünk látja, de ha mindezt alkalomadtán – céges meetingeken, karácsonyi partin, céges sportnapon és egyéb lazább szerveződésű eseményen – másokkal is megosztjuk, nagyobb elismertségre és támogatásra tehetünk szert. Ugyanilyen célt szolgál a munka utáni sörözés, együtt sportolás, közös programok a kollégákkal, vezetőkkel a vállalaton kívül is. Itt kötetlenebb módon cseveghetünk a vállalatról, a lehetőségekről, az elképzeléseinkről, s gyűjthetünk hasznos támogatókat.

Mi a helyzet akkor, ha feljebb szeretnénk lépni, egy olyan munkakörbe, amiben még nem bizonyítottunk? Ebben az esetben mondjuk beosztotti pozícióból vezetővé válva megtörténhet, hogy a cég elveszít egy jó beosztottat, és nyer egy rossz vezetőt. Márpedig ez rossz üzlet lenne nekik, így nagy valószínűséggel nem minket választanak majd. Ha még nem vagyunk biztosak benne, hogy tényleg megfelelünk a feltételeknek, vagy igen, de nem biztos, hogy ezt mások is így látják, előbb bizonyítsunk. Ha nem is állandóra, de vállaljunk olyan projektet, ahol bizonyíthatjuk vezetői kvalitásainkat, vállaljunk plusz munkát, mutassunk extra adag lojalitást és elköteleződést.

Ha pedig nem mi nyertük el a végén az állást, fontos, hogy továbbra is kellő lelkesedéssel végezzük a munkánkat, figyelve a következő alkalmat. Megsértődni, hanyagul dolgozni, vagy fogadkozni, hogy majd akkor elmegyünk innen, nem érdemes. Ezzel csak azt érjük el, hogy megerősítjük a döntés hozóját abban, hogy lám, jól döntött, nem is érdemeltük volna meg az előléptetést. Ehelyett bizonyítsuk jó munkával, lojalitással, hogy továbbra is érdemesek vagyunk rá.