A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

Folytatjuk a munkaviszony létesítéséhez szükséges dokumentumokról, iratokról szóló cikksorozatunkat. Ha azt hinnénk, hogy a munkaszerződés elkészítése és aláírása után készen is vagyunk a szükséges adminisztrációval, bizony el kell, hogy keserítsem a kollégákat, van még némi írásbeli feladatunk akkor is, ha nagyon részletes munkaszerződést használunk. A Munka törvénykönyve 46. §-a ugyanis előírja, hogy a munkáltató köteles legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatni a munkavállalót jó néhány egyéb dologról.

Ezek a következőek: a napi munkaidő, az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások, a munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja, a munkakörbe tartozó feladatok, a szabadság mértéke, számítási módja és kiadása, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai, továbbá arról is, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint ki a munkáltatói jogkör gyakorlója.

Természetesen minden egyes dolgozónál ezeket konkrétan felsorolni, leírni igen sok munka lenne, gondoljunk csak a szabadságok számára, ami ugye az életkortól, gyermekek számától függően változik, azaz mindenkinek más és más lehet, ezért a Munka törvénykönyve megengedi, hogy a fenti felsorolásból bizonyos elemeket a munkáltató az Mt. adott paragrafusára való hivatkozással is megoldhasson. Ezek a tájékoztatás a napi munkaidőről, az egyéb juttatásokról, a bérkifizetésről, a szabadságról és a felmondási időről.

Nézzük a felsorolás további elemeit: a munkakörbe tartozó feladatokról való tájékoztatást legtöbb esetben munkaköri leírás elkészítésével és átadásával oldják meg a munkáltatók. A közhiedelemmel ellentétben a munkakör leírás nem munkaszerződés, azaz nem a felek közötti megállapodás, mely csak közös megegyezéssel módosítható, hanem egy egyoldalú tájékoztató. Így a munkaköri feladatok megváltoztatása, bővítése, szűkítése - amíg nem jár a munkakör jellegének megváltoztatásával -, a munkáltató döntésétől függ, az ő jogkörébe tartozik.

Ha kollektív szerződés, üzemi megállapodás vagy egyéb kollektív szerződés hatálya alá tartozik a munkaviszony, azt a tájékoztatásban meg kell jelölni, de természetesen nem kell a szerződés tartalmát hosszasan kifejteni ebben a tájékoztatóban, ám fontos, hogy betekintést kell nyújtani az azt igénylő munkavállalónak az irat tartalmába. Ezt praktikusan úgy szokták a munkáltatók megoldani, hogy vagy a vállalat belső intranetes felületére van feltöltve a kollektív szerződés, vagy van egy kinyomtatott példány (például a HR osztályon), amit el lehet kérni, s ott helyben beletekinteni.

A munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást meg lehet adni úgy, hogy megnevezzük a konkrét személyt vagy személyeket, de megadhatjuk ehelyett csak a munkakört, amit ha betölt egy személy, akkor ő jogosult ezt gyakorolni (például a gazdasági igazgató). Ez utóbbi azért praktikusabb talán, mert ha a vezető személye változik, akkor a konkrét nevet le kéne cserélni, de ha csak a munkakört írjuk bele, akkor az újonnan jött vezető automatikusan átveszi ezt a jogot.

Ám ezzel a feladatunk még mindig nem ért véget, hiszen szintén tájékoztatni kell a munkavállalót 15 napon belül írásban, ha a fenti pontokban változás áll be, vagy ha esetleg a munkáltató megnevezése vagy lényeges adatai változnak.

Végül pedig szóljunk néhány szót a külföldi munkavégzésről is. Ha ez a tizenöt napot meghaladja , az előbbiekben felsoroltakon túl a munkavállalót, legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá a hazatérésre irányadó szabályokról.

És vajon minden esetben el kell készíteni ezt az írásbeli tájékoztatót? Nincs mentesülés? De, van, a jogszabály ezt is egyértelműen megadja: nincs tájékoztatási kötelezettsége a fenti pontok tekintetében a munkáltatónak – csak a munkáltató jogkör gyakorlójának személyéről kell tájékoztatást adni a munkavállaló részére -, ha munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

Célszerű a tájékoztatás egy példányát a munkavállalóval átvetetni, hogy később vita esetén bizonyítható legyen a megadott tájékoztatás.