A HR-es is ember – 2. rész

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

A HR-es is ember – 2. rész

Egy korábbi cikkemben elkezdtem bemutatni a toborzás és kiválasztás azon oldalát, amit egy átlagos álláskereső nem lát, így nem is ismerhet: a HR-esek, fejvadászok napi munkáját, ami bizony rejt nem kevés kihívást. A mai írásomban további kulisszatitkokat szeretnék elárulni, de nem azzal a céllal, hogy felmentsem a szakma nem jó képviselőit. Továbbra is vallom, hogy minden szakmának vannak jó és rossz képviselő, minden szakmában lehet találkozni, tisztességesen, szívvel-lélekkel dolgozó kollégákkal, s olyanokkal is, akik félvállról veszik a szakmájuk alapvető etikai előírásait. Én most azokról írok, akik munkájukat jó minőségben végzik, mégis csalódást okozhatnak ők – vagy a kialakult helyzetek – a pályázóknak.

Gyakran hallani a pályázóktól, hogy arra panaszkodnak, hogy nem kapnak érdemi, részletes visszajelzést az elutasítás okáról, hanem csak egy egyszerű, sablonos válaszlevelet, vagy egy rövid telefonos értesítést. Én magam azt vallom, hogy aki időt szánt a pályázatának elkészítésére, megérdemel egy értesítést a végeredményről. Azonban lássuk be, koránt sem olyan egyszerű ez az indoklás minden egyes pályázó esetén. Hogy miért?

Ne legyünk naívak, mind tudjuk, hogy a kiválasztásnak vannak olyan szempontjai, amiket nem lehet könnyen megindokolni. Itt most nem az egyértelműen diszkriminatív szempontokra gondolok, mint hogy 3 gyereke van, hogy 45 év feletti, vagy egy bizonyos kisebbséghez tartozik. Ezeket én is elítélem, s hiszem, hogy lehet több gyermek szülőjeként és 45 év felett is kiváló teljesítményt nyújtani a munka világában - írom ezt 2 gyermekes, 44 éves anyaként. S több mint 20 éves HR-es karrierem egyik legszorgalmasabb kölcsönzött munkaerője egy kisebbséghez tartozó dolgozó volt, akit bizony le kellett tiltani a túlórázásról, mert kevesebb, két hét alatt kimerítette a kéthavi túlórakeretét.

Én most azokra a szempontokra utalok, amik elfogadhatóak, bevettek, a szakma által gyakran alkalmazottak egy kiválasztás során, de nehezen megfoghatóak, nehezen elmagyarázhatóak egy álláskereső számára. Például hogy jobb a motivációja az egyik álláskeresőnek, jobban illeszkedik a személyisége, a hozzáállása a vállalati kultúrához, vagy hogy érezzük rajta, ő lojálisabb lesz. Ezeket nagyon nehéz az állásinterjú utáni visszajelzés során elmondani, megindokolni, s éppen ezért nem is megy bele ilyen jellegű magyarázkodásba egy profi HR-es. Márpedig az azonos végzettségű, és nagyon hasonló tapasztalatú jelöltek között ezek a képességek, készségek, személyiségjegyek döntenek.

Aztán ott van az a bizonyos kémia… persze lehet vitatni, hogy létezik ilyen, s ha a kiválasztás alapszabályai szerint az objektív megítélésre és összehasonlításra törekszünk, akkor mi, HR-esek sem csak erre alapozzuk a döntésünket, de ettől igenis létezik a kémia. Különösen olyan munkaköröknél, ahol szorosan együtt kell dolgoznia az újonnan felvett kollégának egy másik személlyel – ilyen tipikusan egy vezetői asszisztens munkaköre, vagy egy olyan pozíció, amiben két kolléga napi szinten váltja egymást. Az, hogy ők hogyan tudnak egymással kommunikálni, mennyire vannak egymásra hangolva, mennyire működnek együtt, nem csak a tudásoktól, tapasztalatuktól függ, hanem ettől a bizonyos kémiától is. Gondoljunk csak bele, a mindennapi életünkben is vannak olyan személyek – barátok, rokonok – akikkel úgymond „működik a kémia”, akikkel egy húron pendülünk a kezdetektől fogva, s olyanok is akadnak, akikkel nem. S ez utóbbiakkal hiába erőltetjük, nem is fog működni közöttünk. Nos, pont ugyanez van egy munkahelyi szituációban is, s bizony ezt értelmesen elmagyarázni, s elfogadható indokként előadni egy visszautasított pályázónak nem is lehet. S most egy pillanatra üljünk át a nyertes székébe, s gondoljunk bele, hogy milyen az az állásinterjú, ahonnan úgy jöttünk el, hogy nagyon jól éreztük magunkat, kifejezetten szimpatikus volt a főnök, tényleg azt éreztük, hogy ide tartozunk… és megkapjuk ezt az állást. Ugye, most nem tiltakozunk az ellen, hogy működik a kémia közöttünk? Mert mi voltunk a szerencsés kiválasztott… hát, ilyen ez a szerencse. Ettől a HR-es munkájának minősége ugyanaz, ő ugyanazt csinálta mindkét esetben. Ne őt hibáztassuk tehát.

Egy további ok, hogy bizony a pályázók egy része – és sajnos egyre nagyobb része - nehezen bírja a kritikát. Így gyakran szembesül azzal a HR-es, hogy ha megpróbál állásinterjú utáni visszajelzést adni az álláskeresőnek, vitába keverednek. Én is igen gyakran tapasztaltam aktív fejvadász koromban, hogy – pláne a sok ideje állás nélkül lévők – egyszerűen nem tudják türtőztetni magukat, s nyomdafestéket nem tűrő stílusban közlik a véleményüket a “lezsírozott” állásról, amit „tuti a cimboránknak” hirdettünk meg, s őket meg feleslegesen futtattuk. Így aztán sokszor marad az egyoldalú értesítő e-mail, amire néha szintén jönnek igen érdekes, cifra káromkodások. Mintha ezzel a pályázó bármit is javítana a helyzetén, az esélyein…

Vannak aztán olyan jelentkezők is, akik az értesítésről szóló telefonbeszélgetés során rákérdeznek a nyertes pályázó kvalitásaira, s hiába mondjuk, hogy nem őket választották, megpróbálják igenis bebizonyítani, hogy ők is vannak olyan jók, ha nem jobbak… Ha ezt napi szinten kell elviselnie egy HR-esnek, nem csoda, ha nem szeret ilyen vitákba bonyolódni.
Hogy ez is a szakmájukhoz tartozik? Hogy ők választották ezt a szakmát és ne panaszkodjanak? Igen, valóban ők választották, de ettől még ez nem jelenti azt, hogy akkor el is kell tűrniük mindenféle megalázó beszélgetést,

szitkozódást, önmagukat türtőztetni nem tudó, frusztrált emberek dühkitöréseit. Más szakma képviselőjétől sem várjuk el, hogy munkája során tűrje el a vitákat, a veszekedést, a kötözködést, csak azért, mert egyesek nem tudják a kudarcokat feldolgozni, s helytelen módon embertársaikon vezetik le.

Eme cikksorozat harmadik részében hamarosan mutatok majd néhány olyan esetet, amikor bizony a HR-es valójában hibázik, s végül azt is elárulom, hogy pályázóként mit tehetünk, hogy a legjobbat hozzuk ki a helyzetünkből. Addig is sikeres pályázást kívánok mindenkinek!

És végül a sok „hogyan ne” után jöjjön a „hogyan”… ha telefonon hívnak fel mindet, s közlik az elutasítást, köszönjük meg a visszajelzést, tudatában annak, hogy ez is idő és energia a HR-es vagy a fejvadász részéről. A köszönetünk után kifejezhetjük nyugodtan a csalódásunkat, elmondhatjuk, hogy nagyon tetszett nekünk a pozíció, a munkáltató, a feladatok, s innen azonnal rá is térhetünk a kérésünkre. Tekintettel arra, hogy a HR-es vagy a fejvadász valószínűleg a teljes spektrumot látta, kérjünk visszajelzést tőle, elmondva, hogy azért szeretnénk néhány percet beszélgetni még vele, mert a tapasztalatára alapozva a tanácsát kérjük, hogy a jövőben mire ügyeljünk jobban, min múlt a döntés, hogy nem minket választottak. Ugye figyeltünk: nem a jelenlegi döntést vitatjuk, hanem a jövőbeli fejlődésünk és sikerünk miatt kérjük a szakértő tanácsát. Ha kapunk értékelhető választ – például nem elegendő nyelvtudás, vagy kevés munkatapasztalat – a jövőben fordítsunk arra több energiát. Ha a személyiségünkkel kapcsolatban adtak visszajelzést, gondolkozzunk el rajta, s igyekezzünk pozitív hozzáállással kezelni a visszajelzést: fejlődjünk általa, ha tudunk. Ha pedig nem, akkor egyszerűen tegyük zsebre, és köszönjük meg. Azon pályázók, akik ezeket a tanácsokat követték, többen is kaptak néhány hónapon belül egy másik állásajánlatot ugyanattól a cégtől.