Munkahelyi pletyka

Mindenki – vagy szinte mindenki – csinálja… a teakonyhában, az udvaron, cigiszünetben vagy akár a meetingeken. A munkahelyi pletyka, mint egy kiirthatatlan gyomnövény a szépen virágzó réten, ott van a vállalati mindennapokban, ha akarjuk, ha nem. Pletyka nélküli cég nincs, mert a pletykálkodás az emberi természet része. Ennek ellenére hiba lenne félvállról venni, egy vezetőnek pedig kötelessége foglalkozni vele. Nézzük hát, mit tehetünk?
Fontos megvizsgálni a pletyka esetében, hogy pontosan miről is szól, és milyen jellegű. A teljesen pletykamentes vállalat elképzelhetetlen, de nem mindegy, hogy ártatlan, nem bántó, érdekességként terjesztett hírekről van szó, vagy rosszindulatú, bántó, légből kapott, sértő kitalációkról, amik hosszabb távon alááshatják a pletyka által érintett dolgozó megítélését, munkahelyi sikereit, lelki békéjét, kollegális kapcsolatait. Sokszor nincs valós rosszindulat sem a pletyka terjesztése mögött, csak mint „érdekességet”, „izgalmas témát” dobja be valaki, s a kollégák is csak emiatt terjesztik.
Szólhat a pletyka egy kolléga magánéletéről, de akár a munkahelyi teljesítményéről, sikereiről, vagy éppen ellenkezőleg hibáiról, bukásáról is, vagy téma lehet a vállalat jövője, esetleges létszámleépítés, felvásárlás, ami mindenkit – de legalábbis sokakat – érinteni fog.

Ahhoz, hogy megértsük, miért pletykálkodnak a munkatársak, s hogyan lehet sikeresen fellépni ellene, a pletyka természetét, miértjét kell körbejárnunk egy kicsit. A pletyka – bármennyire is hihetetlen – egy idős az emberiséggel. Jelentősége az evolúciós pszichológia szempontjából az, hogy régen, amikor még kis létszámú csoportban éltek az őseink, a túlélés, együttműködés szempontjából nagyon fontos volt, hogy mindent tudjunk a másikról. A pletyka elmondása, továbbadása nem csak ilyen – esetlegesen fontos – információt hordozott, hanem azt is jelentette, hogy „megosztom veled, megbízom benned”. Kutatások bizonyítják, hogy a kis pletyka két ember között növeli az esélyét a jövőbeli baráti kapcsolat kialakítására, vállalati értelemben pedig növeli a csoportkohéziót. Ha szorosabban egymáshoz tartozónak, kis titkokat egymással megosztóknak érzik magukat a kollégák, jobban összefognak a munkahelyi teljesítmény elérésekor is.

A pletyka másik oka – különösen, ha a vállalatot, a jövőjét, az ott várható változásokat érintik a suttyomban terjesztett hírek - szinte a legtöbb esetben a bizonytalanság. Ha a dolgozók nem kapnak elég információt, ha nincs a fontos döntések, változások előtt kellő tájékoztatás, ők fogják kitalálni a lehetséges verziókat, és természetesen a legvadabb fog szárnyra kelni és tovaszállni, hiszen azt a legérdekesebb terjeszteni.

Mikor avatkozzunk be? Ha ez a fajta információterjesztés már a pletyka áldozatává vált dolgozó kárára válik, semmiképpen sem szabad hagyni, hogy tovább fajuljon a dolog. A vezető legrosszabb döntése az lehet egy ilyen esetben, hogy egyáltalán nem foglalkozik vele, gyerekesnek minősíti az effajta civakodást. Munkáltatóként, vezetőként felelősséget kell vállalni a munkahelyen történtekért, ide értve az egyik dolgozó által terjesztett rosszindulatú, ártó szándékú pletykát, a mobbingot, vagy akár a vállalat jó hírnevét tönkre tevő spekulációkat. Ha csak belegondolunk, hogy hány kiváló és értékes szakember fejében születhet meg az elhatározás a váltásra, ha elterjed egy színes fantáziájú dolgozónk „jószándékából” a jövőbeli fenyegető létszámleépítés híre – holott semmi ilyesmi nem várható – rögtön érthető, hogy egy vállalat nagyon sokat is veszíthet a pletykás kollégák miatt. Ha csak az értékes kulcsemberek fele úgy dönt, hogy a bizonytalan cég helyett egy másik, biztos hátterű vállalathoz megy dolgozni, akár komoly anyagi kárt is okozhat a pletyka.

Mit tegyen tehát a vezető?

Az első – vagy talán nulladik – lépés a személyes példamutatás és a pletykát nem toleráló vállalati kultúra bevezetése és konzekvens kommunikációja. Ha maga a vezető nem élcelődik senki magánéleti szokásain – főleg nem a háta mögött -, ha a vállalati kultúra elemi része a különbözőség elfogadása és egymás tisztelete, akkor a dolgozók számára is egyértelmű, hogy ezt a fajta viselkedést nem támogatja, nem bátorítja a cég. Aki ez ellen véd, azt a közösség hosszú távon kidobja magából, de legalábbis nem vevő a „híreire”, így előbb vagy utóbb leáll az adott kolléga a terjesztéssel. Ha ez nem elegendő, akkor a pletykát terjesztő forrást kell megtalálnia a vezetőnek, s négyszemközt elbeszélgetni vele arról röviden, hogy a cselekedete zavaró, s nem kívánatos. Utalni lehet arra is, hogy ha tovább folytatja, komolyabb következményekkel számolhat. Amennyiben a pletyka a vállalat jövőjéről, adott osztályokról, várható történésekről szól, az intő jelzés a vezető részére, hogy nem nyújtott kellő mennyiségű információt a dolgozóknak. Ilyenkor egy vezetői meeting, egy céges tájékoztató, lehetőleg személyesen, de akár e-mailben is gyorsan tisztázhatja a képet, s innentől kezdve folyamatos, rendszeres kommunikációra lesz szükség a további rémhírek megállítása céljából.

Ha magánszemélyként, dolgozóként ér minket a pletyka, s ki tudjuk deríteni a forrást, megpróbálhatunk beszélni vele, de nem biztos, hogy egyedül sikerrel járunk. Kérjük inkább a vezetőnk, a HR osztály segítségét, adott esetben vegyük elejét a további pletykának, s nyíltan beszéljünk a kérdéses témáról a többi kollégával. Bár a terjesztett pletyka bizonyára izgalmasabb volt, ha előrukkolunk a valósággal, a többség abbahagyja a légből kapott hírek terjesztését.