Melyek azok a minimális tartalmi elemek, amelyeket a munkaszerződésnek mindenképpen tartalmaznia kell?

A munkatörvénykönyv, azaz 2012. évi I. törvény több olyan szabályt foglal magába, amelytől a munkavállalók és munkáltatók nem térhetnek el. Az egyik ilyen szabály, hogy a munkaszerződés kötelező tartalma. Erre tekintettel az alábbiakban a munkaszerződés minimális, kötelező tartalmi elemeit ismertetem.

Kötelező formai előírás, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, amelyet a felek aláírásukkal és dátummal látnak el. A munkatörvénykönyv ugyanakkor meghatározza a munkaszerződés minimális tartalmát, amelytől nem lehet eltérni. A munkaszerződésnek kötelező tartalmi elemei - a munkáltató és a munkavállaló személyes adatain túl - a következők:

a munkavállaló munkaköre;

a munkavállaló személyi alapbére.

Munkakör:

Érthető, hogy a munkakör kötelező eleme a munkaszerződésnek, hiszen a munkavállalónak ismernie kell, hogy milyen munka illetve munkák elvégzésére vállalkozik. Figyelemmel kell lenni arra, hogy cselekvőképtelen vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggően részlegesen korlátozott munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni.

A munkakör az általános feladatokat tartalmazza, annak részletes kifejtésére a munkaköri leírásban kerül sor. A munkaköri leírás az adott munkakörökhöz tartalmazó feladatokat és elvárásokat, követelményeket tartalmazza. A munkaköri leírás több módon is kapcsolódhat a munkaszerződéshez. Azaz a munkaköri leírás lehet a munkaszerződés melléklete, illetve a munkaköri leírás külön a munkaszerződéstől függetlenül is átadható a munkavállaló részére, amelyre legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül kerülhet sor. 

Ha a munkaköri leírás a munkaszerződés szerves részeként, azaz mellékleteként kerül meghatározásra, akkor arra kell figyelemmel lenni, hogy ez esetben a munkaköri leírást csak úgy lehet módosítani, hogy ahhoz mind a munkavállaló, mind a munkáltató hozzájárul. Ezzel szemben a második esetben, ha a munkaköri leírás nem része a munkaszerződésnek, a munkaköri leírás módosításakor nem szükséges a felek közös megegyezése, azt a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja kivéve, ha a módosítás a munkakör jellegét alapvetően megváltoztatná.

Figyelemmel kell lenni arra, hogy csak azokat a feladatokat kérhetjük számon, amelyet a munkavállaló ismert, és ezek ismeretében nyilatkozott arról, hogy azok ellátására alkalmas. A munkaköri leírásban ezért javasolt minden ellátandó feladatot részletezni. A teljes felsorolást követően beírható ugyan az a mondat, hogy „minden olyan feladat, amivel a munkáltató megbízza a munkavállalót”, de ez nagyon általános megfogalmazás, így annak a bizonyítása, hogy a munkavállaló alkalmas volt a munkáltató által adott esetben rábízott egyéb, munkaköri leírásban nem részletezett feladatra, elég körülményes lehet.

Egyidejűleg egy munkavállalóval egy munkaszerződés köthető. Nem kizárt azonban, hogy a munkavállaló több munkakört is betöltsön. Ez nevezzük kapcsolt munkakörnek, azaz a munkaszerződés létrejöhet pl: két munkaköre – orvosi vállalkozás keretében munkaviszonyban egy személy látja el az ügyvezetést és az orvosi tevékenységet – is.

A munkakör egy különleges formája a munkakör megosztás, amelynek keretében a munkáltató több munkavállalóval megállapodik a munkaszerződésben arról, hogy egy adott munkakörbe tartozó feladato(ka)t közösen látják el a munkavállalók.  Ez esetben a munkabér a munkavállalókat - eltérő megállapodás hiányában - egyenlő arányban illeti meg. 

Alapbér:

A munkaszerződés másik kötelező eleme a munkavállaló személyi alapbére. Az alapbért időbérben kell megállapítani. Az alapbérnek, teljes napi foglalkoztatás esetén, el kell érnie legalább a minimálbért illetve a garantált bérminimumot. 2018-ban a minimálbér havi bruttó 138 000 forint, illetve legalább középfokú végzettséget igénylő tevékenység esetén a garantált bérminimum havi bruttó 180 500 forint. A foglalkoztatásra sor kerülhet akár teljes, akár részmunkaidőben. Ha a foglalkoztatásra részmunkaidőben kerül sor, akkor a fenti minimális díjazás a munkaidő arányában csökkenhető. 

Megjegyzés: Akár teljes-, akár részmunkaidőben kerül sor a munkavállaló foglalkoztatására a munkavállaló az 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) szabályai szerint biztosítottnak minősül. 

A munkabért a munkáltató teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. 

Megjegyzés: Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.  Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a minimálbért, illetve a garantált bérminimumot.

A munkabért forintban kell megállapítani és készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára kell kifizetni. A fenti szabályból következik, hogy a munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában nem lehet kifizetni.

Megjegyzés: Nem kell forintban megállapítani a munkabért, ha például külföldön kerül sor a munkavégzésre. 

Végezetül meg kell említeni a tájékoztatási kötelezettséget. Amennyiben a munkaszerződés csak a fenti minimális tartalmi elemeket tartalmazza, akkor a munkáltató köteles legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatni a munkavállalót 

napi munkaidőről*,

az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról*,

a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról*,

a munkakörbe tartozó feladatokról, amennyiben a munkaköri leírást nem tartalmazza a munkaszerződés,

a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól*, 

a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól*, 

arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint

a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

*-gal jelölt  kérdésekben a tájékoztatás úgy is megvalósulhat, hogy a munkaszerződésben a Munkatörvény adott rendelkezéseire hivatkozik a munkáltató.

Fontos azonban figyelemmel lenni arra, hogy nem terheli a munkáltatót a fenti tájékoztatási kötelezettség – kivéve a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást -, ha a munkaviszony tartama az 1 hónapot nem haladja meg, vagy a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg.

Továbbá 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a fenti tájékoztatáson túl a munkáltató köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni legkésőbb 7 nappal a külföldre való kiutazás előtt 

a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,

a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá

a hazatérésre irányadó szabályokról.