Alapelvek a munkajogban

A 2012. évi I. tv., a Munka Törvénykönyve megfogalmaz bizonyos elvárásokat, melyeket mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak be kell tartania a munkavégzés során. Az Mt. 4. fejezete azonban, mindezeket az elvárásokat általánosságban fogalmazza meg a törvénykönyv, konkrét tartalommal, példákkal a bírói gyakorlat tölti és töltötte fel az évek, évtizedek során. Nézzük meg ma ezeket az alapelveket kicsit részletesebben, konkrét példákon keresztül magyarázva, mert a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során fontos iránymutatást, s jogértelmezési nehézségek esetén támpontot adhatnak számunkra!

Az első alapelv az általános elvárhatóság. E szerint a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A munkaviszony alanyai számára tehát azt a követelményt írja elő, hogy a munkaviszony teljesítése során az átlagos szinthez kell igazítaniuk a magatartásukat, azaz úgy kötelesek eljárni, ahogyan az az adott helyzetben általában elvárható. De mitől függ az „adott helyzet”? Nos, ezt számos körülmény befolyásolhatja: például a konkrét munkavégzés körülményei, a munkavállaló pozíciója, beosztása, tudásszintje… hogy csak egy egyszerű példát említsek, más várható el egy segédmunkás beosztású, 8 osztályt végzett munkavállalótól egy adott helyzetben, és más egy többdiplomás, évek óta vezetői beosztásban dolgozó alkalmazott esetében.

A következő alapelv a jóhiszeműség és tisztesség elve, s a kölcsönös együttműködés. ez annyit jelent, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a feleknek a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Jóhiszemű az, aki nem tud, és az adott helyzetben nem is kellene tudnia a látszattal ellentétes valóságról, rosszhiszemű pedig az értelemszerűen ennek az ellentéte, aki tud, vagy az adott körülmények között tudnia kell erről. Kölcsönös együttműködés nélkül ugye a munkavégzés elképzelhetetlen, s ez nem csak a munkavállaló és a munkáltató közötti, de a munkavállaló többi munkavállalóval kapcsolatos magatartására is vonatkozik. Eme elv alapján például ama munkavállaló munkaviszonyát, aki rendszeresen és szándékosan nem működik együtt a többi kollégájával, vagy nem ad kellő tiszteletet nekik és az emberi méltóságukat sérti, a munkáltató azonnali hatállyal is megszüntetheti adott esetben.

A méltányos mérlegelés, mint alapelv a következőt takarja: a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, azaz a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ez olyan esetekben mérvadó, amikor a munkáltatónak egyoldalú utasítási joga van. Például nem utasíthatja rendkívüli munkavégzésre, túlórázásra a 3 kiskorú gyermeket nevelő, egyedülálló édesanyát, hiszen a kisgyermekes anyának aránytalan sérelmet okoz a gyermekei felügyelet nélkül hagyása, minthogy a rendkívüli munkát nem végzi el senki, vagy másik, olyan munkavállalóval végezteti el a munkáltató, akinek nem okoz ekkora sérelmet az elrendelt túlóra teljesítése, mert például nincs egyetlen gyermeke sem, így könnyebben teljesíti a túlórát.

A tájékoztatási kötelezettség elve azt mondja ki, hogy a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ilyen tájékoztatás például az, ha keresőképtelen lesz egy munkavállaló, s erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót, vagy ha egy munkavállaló úgy dönt, hogy további jogviszonyt létesít a meglévő munkaviszonya mellett, s erről értesíti, tájékoztatja a munkáltatóját.

A joggal való visszaélés tilalma, mint alapelv a régebb óta munkajoggal foglalkozó HR-eseknek, vezetőknek a rendeltetésellenes joggyakorlás néven talán ismert (korábban így hívtuk ezt az előző törvény hatálya alatt). A joggal való visszaélés esete az, ami mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. A törvényben foglalt jogokat és kötelezettségüket tehát a jogalkotó eredeti céljának megfelelően, rendeltetésük szerint kell gyakorolni, illetve teljesíteni. Ilyen konkrét, megtörtént eset volt például az, amikor egy jegyző az irodájában dolgozó gyakornok jogviszonyát indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntette próbaidő alatt, mert a gyakornok visszautasította udvarlását, s nem viszonozta érzelmeit. A munkáltatónak ugyan törvényben foglalt joga a munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt azonnali hatállyal, indoklás nélkül, de ezt nem használhatja arra, hogy magánéleti bosszút álljon a beosztottján, a jogalkotó nem ezzel a céllal „adta” a munkáltatóknak ezt a jogot.

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme elv kimondja, hogy a munkavállaló nem veszélyeztetheti a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit, azaz nem dolgozhat például meglévő munkaviszonya mellett a munkáltatóval konkurens cégnek, vagy nem alapíthat ilyen tevékenységű vállalkozást. Ám a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A véleménynyilvánításhoz való jogának gyakorlása során is figyelnie kell arra, hogy azt ne a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon tegye. Ezen túl a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat.