Vezető állású munkavállalók esetén alkalmazandó szabályok.

A munkáltatónál dolgozó vezető állású munkavállalókra külön szabályokat állapít meg a Munkatörvénykönyv. Magyarázható ez azzal, hogy a vezető állású munkavállalók egy része a munkáltató képviseletében jár el, illetve olyan kiemelt feladatot lát el, amely a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű. Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy milyen szabályok vonatkoznak ezen vezetőkre, külön kiemelve, hogy gyermekvállalásuk esetén mire kell figyelemmel lenni.

Mindenekelőtt tisztázandó, hogy ki minősül vezető állású munkavállalónak!
Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és részben vagy egészben helyettesítésére jogosított más munkavállaló.
Megjegyzés: Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő azon munkavállalónál, aki a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét, ami 2019-ben bruttó 1 043 000 forint.
A fenti vezetők munkaszerződésénél és munkavégzésénél különleges szabályként érvényesülnek a következők:
- A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki és a munkarendjük kötetlen.
- Amíg a többi munkavállaló károkozása esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét, kivéve a szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozást, amely esetén a teljes kárt kell megtéríteni, addig a vezető állású munkavállaló a gondatlan károkozása esetén is már a teljes kárért felel.
- A vezető állású munkavállaló keresőképtelensége illetve kötelező orvosi vizsgálaton való részvétele esetén érvényesül az a szabály, hogy ezen időtartamra mentesülhet rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
- A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet.

A vezető esetén továbbá kötelező tiltásként kerül megfogalmazásra, hogy
- nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
- nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, továbbá
- köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.

Kisgyermekes vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok
A gyermek gondozása kapcsán meg kell említeni, hogy a vezető is jogosult szülési-, és fizetés nélküli szabadságra. Azaz az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. Továbbá a vezető funkciót betöltő munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

A gyermekvállaláshoz kapcsolódik, hogy a vezető munkaviszonyát nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással
- a várandósság és
- a fenti szülési szabadság időtartama, valamint
- női vezető esetén, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap tartama alatt.
A fizetés nélküli szabadság kapcsán azonban figyelemmel kell lenni arra, hogy amíg az általános szabály esetén a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt, addig ebben a védelemben már nem részesül a gyermeket gondozó vezető.

Kisgyermekes, munkába visszatérő vezető állású munkavállókra alkalmazni kell a Munkatörvénykönyv következő szabályait:
- Mentesül a vezető munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alól
o az emberi reprodukciós eljárással összefüggő időre,
o a szoptató anya a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a kilencedik hónap végéig naponta 1, ikergyermekek esetén naponta 2 órára.
- A vezető részére várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig, valamint a gyermekét egyedül nevelő vezető esetében gyermeke 3 éves koráig éjszakai munka nem rendelhető el.
Ha a munkáltató felmondással szünteti meg a vezető állású, kisgyermekes munkavállaló munkaviszonyát, akkor ez esetben nem kell alkalmazni az alábbi szabályt:
„Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén – ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe - a gyermek 3 éves koráig a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos adott magatartása (azaz a munkavállaló lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi) kapcsán lehet felmondással élni illetve, ha a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő kerül sor a munkaviszony megszüntetésére, akkor ez esetben erre akkor kerülhet sor, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.”

A vezető munkaviszonyának megszűnése, megszüntetése:

Nem csak a kisgyermekeseknél érvényesül eltérő szabály a vezetőre a munkaviszony megszüntetésekor. A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszűnésekor illetve megszüntetésekor néhány - az általánostól eltérő – szabályt kell alkalmazni. Ezek közül talán a leglényegesebb, hogy a munkáltató az általa kezdeményezett felmondást nem köteles megindokolni.

Továbbá megemlítendő, hogy a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor nem kell alkalmazni azt a szabályt sem, hogy a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év;
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség;
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

Azaz összességében elmondható, hogy a felmondás esetén a vezető állású munkavállaló kiszolgáltatottabb helyzetben van a többi munkavállalóhoz képest.
Ha a munkáltató a vezető állású munkavállalóval szemben azonnali hatályú felmondással él, akkor ez esetben is külön szabály érvényesül. Az általános szabály az, hogy a munkáltató az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Az azonnali hatályú felmondás joga, ha ezt vezetővel szemben alkalmazza a munkáltató, úgy alakul, hogy ezen felmondás joga gyakorolható az alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig.

Ugyancsak különleges szabály, hogy a vezetőt - a munkaviszony megszűnésére tekintettel -megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb 6 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.

Az általános szabály alapján a munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni, illetve ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, akkor a munkavállaló a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Ezzel szemben a vezető, ha a munkaviszonyát jogellenes szünteti meg, akkor 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.