Mire kell figyelni a munkaviszony felmondása esetén?

 A Munkatörvénykönyv több olyan kötelező szabályt is megfogalmaz, amelyektől nem lehet eltérni. A felmondás esetén is vannak ilyen kötelező szabályok, amelyek betartása mellett kerülhet csak sor a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére. Az alábbi cikkben ezeket a szabályokat foglalom össze.

Elsőként tekintsük át a munkaviszony megszüntetésének esetei! 

A munkaviszony megszüntetésének az alábbi három esete különíthető el: A munkaviszony megszüntethető

a)     felmondással, amelyre sor kerülhet akár a munkavállaló, akár a munkáltató részéről; vagy

b)     azonnali hatályú felmondással, amelyet alkalmazhat mind a munkavállaló, mind a munkáltató; vagy

c)     a felek megállapodásával, azaz közös megegyezéssel.

Az alábbiakban pontokba szedve az a) pontban foglalt felmondás kötelező szabályait ismertetem.

1.     Adott időtartamra a felmondás mellőzése:

A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. Meg kell említeni, hogy a munkaviszony létrejöttekor a felek kiköthetik, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. Ez esetben sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem szüntetheti meg a munkaviszonyt ezen kikötött időtartam alatt.

2.     Felmondás indokolása:

A munkaviszony létrejöhet mind határozott-, mind határozatlan időtartamra. A határozott idejű munkaviszony esetén mindig külön figyelmet kell fordítani arra, hogy mikor és hogyan kerülhet sor annak felmondással történő megszüntetésére.

2.1. Munkavállaló felmondása:

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.

Ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony felmondását a munkavállalónak meg kell indokolnia. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen ok lehet többek között munkavállaló egészségében-, vagy magán/családi életében bekövetkezett változás.

2.2. Munkáltató felmondása:

A munkáltató mindig köteles megindokolni felmondását. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie.

Megjegyzés: Ugyanakkor a fenti szabály alól egy kivétel van. A munkáltató ugyanis a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A nyugdíjas munkavállaló fogalmát a 2012. évi I. törvény (Mt.) 294. §-ának g) pontja határozza meg.

A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csak az alábbi esetekben szüntetheti meg:

-       a munkáltató kapcsán felszámolási–, vagy csődeljárás indult, akkor ennek tartama alatt kerülhet sor a felmondásra vagy

-       a munkavállaló képességére alapított okból mondhat fel vagy

-       ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. (Ilyen elháríthatatlan, külső ok lehet többek között a természeti katasztrófa, járvány, gazdasági válság) 

Megjegyzés: Ha a felmondást meg kell indokolni, akkor a felmondás indokának valóságát és okszerűségét mindig a felmondó félnek kell bizonyítania.

3.     Felmondási tilalmak:

A felmondási tilalom az 1.) pontban leírtakon túl a munkáltató felmondása esetén áll fenn, amelyek a következők:

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát

-       a várandósság,

-       a szülési szabadság,

-       az apasági szabadság,

-       a szülői szabadság,

-       a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §, 130. §),

-       a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,

-       a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és

-       a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra történt munkavégzés alóli mentesülés tartama alatt.

Megjegyzés: A várandósságra, illetve a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. Ez esetben a munkáltató - a felmondás közlését követően - munkavállalói tájékoztatástól számított 15 napon belül a felmondását írásban visszavonhatja.

4.     Felmondási korlátok esetei:

4.1. Csoportos létszámcsökkentés esetén:

Csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlése kapcsán vannak korlátok, amelyek a következők: A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás ezen tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. Ezen szabály megszegésével közölt felmondás jogellenes.

Megjegyzés: Továbbá figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkáltatónak a tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.

4.2. Felmondás kisgyermekes munkavállaló esetén:

Ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (Mt. 128. § (1) és (2) bekezdése) nem vesz igénybe, akkor a munkáltató az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát felmondással a gyermek 3 éves koráig az alábbiak szerint szüntetheti meg:

A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondásnál csak akkor szüntetheti meg a munkaviszony, ha a munkavállaló

-       a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

-       egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

4.3. Felmondás rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló esetén:

A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

4.4. Felmondás a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül:

Ha a munkáltató a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár (azaz 65. életév) betöltését megelőző öt éven belül felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, akkor ez esetben a következőkre kell figyelemmel lenni:

A munkáltató általi felmondásra a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozva akkor kerülhet csak sor, ha a munkavállaló

-       a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

-       egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg felmondással, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

5. Felmondási idő:

A munkáltató, illetve a munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő 30 nap.

Ugyanakkor a munkáltató felmondása esetén a fenti 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

-       három év után öt nappal,

-       öt év után tizenöt nappal,

-       nyolc év után húsz nappal,

-       tíz év után huszonöt nappal,

-       tizenöt év után harminc nappal,

-       tizennyolc év után negyven nappal,

-       húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

A munkáltató és a munkavállaló a fentinél hosszabb felmondási időben is megállapodhat azzal, hogy a felmondási idő legfeljebb hat hónap lehet.

Megjegyzés: Határozott idejű munkaviszony esetén figyelemmel kell lenni arra, hogy a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.  

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. Figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkavégzés alól a munkavállalót

-         a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni,

-         a töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.

A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. Figyelemmel kell lenni arra, hogy a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha

-         a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és

-         a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

Felmondási idő kezdete:

A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Ugyanakkor vannak olyan esetek, amikor ettől eltérő szabályt kell alkalmazni. Ilyen esetek a betegség, ápolás kapcsán állnak fenn. Azaz a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban

-         a betegség miatti keresőképtelenség lejártát követő napon kezdődik, de legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy évet követő napon kezdődik,

-         a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség lejártát követő napon kezdődik,

-         a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon kezdődik.

Megjegyzés: Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti szabályt akkor kell alkalmazni, ha a fentiekben leírt körülmények - betegség, ápolás - a csoportos létszámleépítésnél alkalmazandó tájékoztatási kötelezettség közlésének időpontjában fennálltak.

6.     Végkielégítés:

A munkavállalót többek között akkor illeti meg a végkielégítés, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása alapján kerül megszüntetésre. Ez esetben a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában minimum 3 éve fennálljon.

Megjegyzés: Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Kivételt képez ezen szabály alól

-       a szülési szabadság,

-       a szülői szabadság,

-       a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §),

-       a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 132. §) három hónapot meg nem haladó

időtartama.

A végkielégítés mértéke

-       legalább három év munkaviszony esetén egyhavi,

-       legalább öt év munkaviszony esetén kéthavi,

-       legalább tíz év munkaviszony esetén háromhavi,

-       legalább tizenöt év munkaviszony esetén négyhavi,

-       legalább húsz év munkaviszony esetén öthavi,

-       legalább huszonöt év munkaviszony esetén hathavi

távolléti díj összege.

A végkielégítésnek

-       legalább három év munkaviszony esetén kéthavi,

-       legalább öt év munkaviszony esetén háromhavi,

-       legalább tíz év munkaviszony esetén öthavi,

-       legalább tizenöt év munkaviszony esetén hathavi,

-       legalább húsz év munkaviszony esetén nyolchavi,

-       legalább huszonöt év munkaviszony esetén kilenchavi

távolléti díj összege, ha a munkaviszony a munkáltató felmondásával a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

7. Teendők a munkaviszony felmondása esetén:

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét az előírt rendben köteles átadni és köteles a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

Ha a munkáltató a munkaviszonyt felmondással szünteti meg, akkor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon, ha a munkavállaló mond fel, akkor legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. 

Ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, akkor a munkáltató a munkavállaló kérelmére, a munkaviszony megszüntetésekor vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Ha az értékelés valótlan ténymegállapítást tartalmaz, akkor a munkavállaló bíróságtól kérheti annak megsemmisítését vagy módosítását.