Mire figyeljünk a próbaidő alkalmazásakor?

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) úgy rendelkezik, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony kezdetétől próbaidőt köthetnek ki. A próbaidő célja többek között az, hogy a munkavállaló meggyőződhessen arról, hogy a munkaviszony megfelel-e az elképzeléseinek, illetve a munkáltató meggyőződhessen arról, hogy a munkavállaló alkalmas-e a munkakörébe tartozó feladatok ellátására. Tekintettel arra, hogy a munkaviszony létrejöttekor mindkét félnek érdeke lehet a próbaidő kikötése, így az alábbi cikkben összefoglalom, hogy mire kell figyelemmel lenni a próbaidő kapcsán.

Mikortól kezdődik a próbaidő?

Mt. alapján a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony kezdetétől próbaidőt köthetnek ki. Mi is a munkaviszony kezdete? Az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkaviszony kezdetének napja – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződés megkötését követő nap. Azaz, a munkaviszony kezdete vagy a munkaszerződésben megjelölt nap, ha ilyen rendelkezés nincs a munkaszerződésben, akkor a munkaszerződés megkötését követő nap. Például, ha a munkaszerződést felek június 1-én írták alá, akkor a munkaviszony kezdete június 2-a lesz, függetlenül attól, hogy június 2-a munkanap-e vagy sem. Ugyanakkor a felek eltérhetnek a fenti szabálytól, például egy konkrét napot jelölnek meg a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetének.  

Összegezve: Amennyiben tehát a felek a munkaszerződésben próbaidőt kötnek ki, akkor a próbaidő a munkaviszony kezdetétől, azaz a fenti időponttól veszi kezdetét.

Kötelező-e próbaidőt kikötni?

A próbaidő kikötése egy lehetőség, azaz nem kötelezettség. A próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló különösebb kötöttség nélkül meggyőződhetnek arról, hogy az adott munka (beleértve annak körülményeit) és annak elvégzése megfelel az elvárásaiknak.

Van-e alaki kötöttség a próbaidőre?

Ha próbaidő kerül kikötésre, akkor azt mindig írásba kell foglalni és azt a munkaszerződésben kell rögzíteni. Szóban próbaidőt nem lehet kikötni.

Milyen hosszú lehet a próbaidő?

A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki.

A gyakorlatban nem egyszer előfordul, hogy a munkáltató nem 3 hónap próbaidőt ír be a munkaszerződésbe, hanem 90 napot. Ez helytelen gyakorlat, hiszen előfordulhat, hogy a 90 nap sérti azt a szabályt, hogy a próbaidő a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapig terjedhet. Például a munkaviszony kezdete február 1-je. Ha nincs szökőév, akkor február 28 napja, március 31 napja és április 30 napja – ami munkaviszony kezdetétől számított 3 hónap – együtt 89 napot tesz ki, így a 90 napos próbaidő három hónapon túli kikötésnek minősül. Ezért azt javasolnám, hogy a próbaidőt ne váltsuk át napokra, hanem a jogszabály szövege alapján fogalmazzuk azt meg.

Természetesen a munkáltató és a munkavállaló három hónapnál rövidebb próbaidőt is kiköthetnek, például 1 hónapban is megállapodhatnak. Ez esetben lehetőség van arra, hogy a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbítsák azzal, hogy a próbaidő tartama – a meghosszabbítással együtt - sem haladhatja meg a 3 hónapot.

Megjegyzés: Ha a munkáltatónál van kollektív szerződés és kollektív szerződés megengedi, akkor 6 hónap próbaidő kikötésére is lehetőség van. Azaz abban az esetben, ha a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik és a kollektív szerződés úgy rendelkezik, hogy maximum 6 hónap próbaidő kiköthető, akkor természetesen lehet a próbaidő 3 hónapnál hosszabb is.

Próbaidő határozott idejű munkaszerződés esetén

Külön kell foglalkozni a határozott időre, méghozzá az egy évet nem meghaladó határozott időre szóló munkaszerződés próbaidejére vonatkozó szabályokkal.

Maximum egy évre létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani. Ha például a munkaviszony 4 hónapra jön létre, akkor az általános szabály alapján maximum egy hónap próbaidő köthető ki.

Ugyanakkor figyelemmel kell lenni arra a szabályra is, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő már nem köthető ki.

Hogyan szüntethető meg a munkaviszony a próbaidő alatt?

A Munkatörvénykönyv úgy rendelkezik, hogy mind a munkavállaló, mind a munkáltató azonnali hatállyal - indokolás nélkül – megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő alatt.

Ez azt jelenti, hogy a próbaidő alatti felmondáskor nincs felmondási idő, nincs felmondási védelem, nincs indokolási kötelezettség. Azaz például a várandós munkavállalónak is fel lehet mondani azonnali hatályú felmondással a próbaidő alatt. Persze, a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásnál is figyelemmel kell lenni az Mt.-ben foglalt általános magatartási szabályokra, így többek között a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének és az egyenlő bánásmód követelményének. Azaz, a próbaidő alatti azonnali felmondás nem alapulhat azon, hogy a munkavállaló várandós, így feltehetően a gyermekvállalás kapcsán úgysem tudná hosszan foglalkoztatni a munkáltató.

Külön szeretném felhívni a figyelmet arra, hogy mivel nem áll fenn indokolási kötelezettség, ne indokoljuk meg a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást. Ha a felmondást ennek ellenére például a munkáltató megindokolja, akkor az indokolásnak meg kell felelnie annak az általános szabálynak, hogy az indokolás legyen valós, világos és okszerű. Ha az indokolás ennek nem felel meg, akkor a felmondás jogszerűsége vitatható lesz.

Végezetül szeretném megjegyezni, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén is figyelemmel kell lenni arra a szabályra, hogy a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. Azaz, a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalónak „le kell szerelnie”, azaz az általa átvett eszközöket például számítógép vissza kell szolgáltatni a munkáltatónak, az elvégzett és függőben lévő munkákkal el kell számolnia, azaz át kell adnia a munkakörét. Az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.