Zaklatás a munkahelyen – mit tehetünk?

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadóKorábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanács...

Sokan azt hiszik, hogy a munkahelyi zaklatás csak az amerikai mozikban fordul elő, ahol az idősödő férfi főnök fiatal, dekoratív titkárnőjét molesztálja, zaklatja… ám a valóság sajnos más. Maga a zaklatás nem csak szexuális jellegű lehet, s nem kizárólag hatalmi viszonyban alá-fölérendeltség esetén fordul elő. Merthogy előfordul idehaza is, az nem kétséges. Nézzük hát, hogyan ismerhetjük fel, hogy zaklatás folyik-e a munkahelyünkön, s mit tehetünk ilyen esetben.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény szerint “zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott [védett] tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása”. A fenti paragrafusban említett védett tulajdonságok változatosak lehetnek, maga a törvény is felsorol nagyon sokat, ilyen például a nem, a faji hovatartozás, a bőrszín, a nemzetiség, a nemzetiséghez való tartozás, az anyanyelv, a fogyatékosság, az egészségi állapot, a vallási vagy világnézeti meggyőződés, a politikai vagy más vélemény, a családi állapot, az anyaság, a terhesség vagy apaság, a szexuális irányultság, a nemi identitás, az életkor, a társadalmi származás, a vagyoni helyzet, a foglalkoztatás határozott időtartama vagy részmunkaidős jellege, vagy érdekképviselethez való tartozás. Emellett a törvény úgy szól, hogy egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző is ilyen védett tulajdonságnak tekinthető, ha emiatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban az adott személy.

Ha tehát valamely védett tulajdonsága miatt a munkahelyen verbális sértés, emberi méltóságot megalázó magatartás ér egy személyt, vagy a megfélemlítő, ellenséges, megalázó körülmények között kell munkát végeznie, az munkahelyi zaklatásnak minősül. Ahogy az elején is említettem, ez nem csak szexuális zaklatás lehet, egy durva, megalázó beszólás, a folyamatos ugratás, a durva tréfálkozás kollégák között ugyanúgy kimerítheti ezt a jogi fogalmat.

Mit tehet a munkavállaló munkahelyi zaklatás esetén? Első körben javasolt mindenképpen a zaklató személynek jelezni, hogy az, amit mond, csinál, ahogyan viselkedik, nem tolerálható, hogy haladéktalanul hagyjon fel ezzel a viselkedéssel. Tanácsos ezt úgy jelezni, hogy a beszélgetésnél tanúk is legyenek, ez a későbbiekben a zaklatás bizonyításánál jól jöhet. Ha írásos bizonyíték is van róla (e-mail, sms, egyéb írásos forma), akkor mindenképpen el kell ezt menteni bizonyítékként. Bár nagyon nehéz egy ilyen helyzetben nyugodtak maradni, érdemes pontosan lejegyezni, hol, mikor, mi történt, kik voltak jelen, mert utólag, amikor a munkáltatónak ki kell mentenie magát, a zaklatott fél pedig bizonyítani akarja a történteket, ezek a bizonyítékok, tanúk döntő szerepet játszhatnak.

Ha a határozott jelzés után sem változtat a zaklató a magatartásán – vagy esetleg akkor, ha olyan durva volt zaklatás, hogy nem szabad a következő esetig várni – azonnal értesíteni kell a munkáltatót. Ez lehet a HR-es, a közvetlen főnök, egy felsőbb vezető, bárki, aki az ügyben segítséget tud nyújtani. Fontos tudni, hogy a munkahelyen történt zaklatás, a nem megfelelő magatartás a munkáltató felelőssége is. Ha ő tudott róla, ha a zaklatott személy ezt jelezte, de a munkáltató nem tett semmit, vagy nem elegendő, nem megfelelő intézkedést hozott, felelősségre vonható a munkáltató! Korábban évtizedekig az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz lehetett fordulni panasszal, 2021. január 1-jén azonban a Hatóság beolvadt az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalába, s a feladatokat jelenleg az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala elkülönült szervezeti egysége, az Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóság végzi.

Fontos tudni, hogy nem a zaklató személyt vonják felelősségre, erre a Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóságnak nincs jogköre, ők az egyenlő bánásmód követelményét be nem tartó munkáltatót vonja felelősségre. Azonban pont egy ilyen vizsgálat tudja azt elérni, hogy végre foglalkozzon a munkáltató azzal, amit addig esetleg a szőnyeg alá söpörtek, mert hát úgysem tud róla senki. A vizsgálat a munkáltatóra nézve kötelező, nem tudja kihúzni magát a folyamat alól, így kénytelen bebizonyítani, hogy mindent megtett, ellenkező esetben a hatóság elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét, illetve bírságot szabhat ki. És ezt már nem szeretik a munkáltatók! Végső soron pedig az ismétlődő zaklatás ténye elég egy azonnali hatályú felmondáshoz is, amivel igen gyorsan meg lehet válni a nem megfelelő magatartást tanúsító, zaklató kollégától, tehát nem igaz, hogy a munkáltató tehetetlen az ilyen esetekben!

További lehetőségként merülhet fel munkahelyi zaklatás esetén az, hogy a zaklató személy felelősségre vonását személyiségi jogi perben, bíróságon próbáljuk meg érvényesíteni, illetve ha az adott magatartás bűncselekményt valósít meg, úgy a rendőrségen is lehet feljelentést tenni. Ez az útvonal járható abban az esetben is, ha nem ama bizonyos védett tulajdonság miatt történik a zaklatás, hiszen ha nincs védett tulajdonság, az Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóság nem tud mit tenni az ügyben.


Legfrissebb...

Szakértőink

Jelmagyarázat

Bárki számára szabadon hozzáférhető
A cikk olvasásához Pallas fiók nyitása szükséges
Szakmai csomag előfizetéssel olvasható