Munkavállalói jogok és kötelezettségek a korona vírus idején

Szerző: Repka Ágnes

HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó

Korábban Magyarország piacvezető személyzeti szolgáltató cégének management tagjaként a munkaerő-közvetítés és fejvadászat országos fejlesztése, irányítása volt a feladata. Emellett tréneri és szakmai mentori tevékenységet végzett sok éven keresztül. Jelenleg szabadúszóként vállalatoknak, alapítványok részére végez HR és munkajogi tanácsadást, magánszemélyek részére pedig munkajogi és karrier-tanácsadást. Szabadidejében munkajogi és karrier-tanácsadó blogot vezet kismamáknak, édesanyáknak két könyve jelent meg a kismamákat, kisgyermekes édesanyákat a munkahelyen megillető jogokról, több fórumon publikál és ad elő rendszeresen.

Egy korábbi cikkben áttekintettük, hogy milyen lehetőségei vannak a munkáltatóknak, ha a koronavírus világjárvány okozta gazdasági helyzetben nem tudják a munkavállalóikat a korábban megszokott módon foglalkoztatni. Ez a mostani írás a másik fél, a munkavállalók jogait és kötelezettségeit foglalja össze, segítséget adva azoknak, akik a járvány miatt nehéz helyzetbe kerülnek.

Alapvető szabály, hogy amíg nincs járványügyi zárlat, a munkavállalónak rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége van, így csak azért, mert esetleg fél a vírustól, s nem szeretne megbetegedni, nem tagadhatja meg a munkavégzést. A munkáltatók – függetlenül a vírustól – biztosítani kötelesek az egészséges munkavégzés feltételei, így ha a munkáltatónál továbbra is folyik a napi munkavégzés, termelés, s a munkavégzés körülményei megfelelőek, a dolgozónak mennie kell a beosztása szerinti munkanapon. Megtagadni csak akkor lehet, ha a munkahelyen nincsenek biztosítva az egészséges munkavégzés feltételei, s magas a fertőzés kockázata.

Természetesen, ha beteg, ha keresőképtelen – akár a vírus miatt, akár más betegségben szenved – a munkavégzési kötelezettsége szünetel, s betegszabadság, illetve táppénz illeti meg.

Ha a munkavállaló ennek ellenére nem szeretne a megszokott munkavégzés helyére bejárni, lehetősége van arra, hogy megállapodjon a munkáltatóval – ha a munkaköre ezt lehetővé teszi – az otthoni munkavégzésben, de ez csak a munkáltató beleegyezése esetén lehetséges. A 47/2020. (III. 18.) Kormányrendelet értelmébe ezt a munkáltató akár egyoldalúan is elrendelheti.

Ha az otthoni munkavégzés nem lehetséges, a munkavállaló kérhet szabadságot, de az éves szabadságából csak 7 nappal rendelkezik a törvény szerint, így ez elég kevés ideig biztosítja neki a távollét lehetőségét. Természetesen, ha meg tud egyezni a munkáltatóval a további szabadságnapok kiadásáról, akár több napot is igénybe vehet, de a jogszabály szerint a többi nappal a munkáltató rendelkezik. A szabadság kezdetének időpontját 15 nappal hamarabb kell jelezni, de jelenleg el lehet tekinteni a 15 nappal korábbi közléstől, ha erről közösen megegyeznek a felek.

A munkavállalónak – ha ezt a lehetőséget is kimerítette – marad még a munkavégzés alóli mentesítést, ha ezt a munkáltat engedélyezi neki adott indokra hivatkozva, mely időszakra alapvetően nem jár bér, megegyezhetnek közösen a díjazás mértékéről. További – hasonló lehetőség, szintén közös megegyezéssel – a fizetés nélküli szabadság, ami alatt viszont szünetel az egészségbiztosítási járulékfizetés, ezért a munkavállalónak fizetnie kell az egészségügyi szolgáltatási járulékot, ami 2020-ban 257 Ft/nap; 7 710 Ft/hó. Megállapodhatnak persze a felek arról is, hogy ennek az összegnek a fizetését a munkáltató átvállalja.

Ha esetleg eljutunk Magyarországon néhány hét múlva oda, hogy járványügyi zárlatot rendelnek el, s például a dolgozó nem tud a munkahelyére bemenni, a munkáltató köteles más módon – másik munkakör, vagy munkavégzési hely - átmenetileg foglalkoztatni, s ekkor a szokásos bérét kapja a dolgozó, ha pedig ez nem megoldható, keresőképtelennek minősül, és a keresőképtelenség első napjától kezdve táppénzre jogosult.

Külön említést érdemel az a több tízezer szülő, aki az iskolák, óvodák és bölcsődék bezárása miatt nem tudja a munkáját a szokásos munkavégzési helyén ellátni, mert a gyermekeiket nem tudják felügyelet nélkül hagyni. Számukra – a home office-on kívül - ugyanúgy a korlátozott mennyiségű, 7 napnyi fizetett szabadság áll rendelkezésre, s ezek után, a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatti munkavégzés alóli mentesítést, vagy a fizetés nélküli szabadságot kérhetik a munkáltatójuktól. Azon szülők esetén, ahol a gyermek 3 évnél fiatalabb, vagy 10 évnél fiatalabb, s GYES-t folyósítanak, a fizetés nélküli szabadság igénybe vétele a munkavállaló joga a 128. § és 130. § alapján, azaz itt nem kell a munkáltató beleegyezése, hanem a munkavállaló nyilatkozata elég, amit 15 napos határidővel kell benyújtani.

Fontos tudni ugyanakkor, hogy a GYED vagy GYES vagy GYET révén ezen munkavállalók a fizetés nélküli szabadság idején továbbra is jogosult a társadalombiztosítási ellátások igénybe vételére, így nekik nem kell fizetniük az egészségügyi szolgáltatási járulékot.

Szeretném felhívni a figyelmet továbbá arra, hogy amennyiben a munkáltató nem tudja a dolgozókat tovább foglalkoztatni a kialakult helyzet miatt, mert a bevételei és a megrendelései olyan mértékben visszaestek, megszüntetheti a munkaviszonyokat az érintett dolgozóknál, de csak a hatályos jogszabályok betartásával, azaz felmondási időre járó bér és a munkaviszony hossza alapján járó végkielégítés kifizetésével. Amennyiben a munkavállaló felmondási védelmet élvez – várandósság, szülési szabadság vagy fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt – természetesen a munkáltató nem kézbesíthet felmondást. Tehet ajánlatot persze közös megegyezéssel való megszüntetésre is, de ezt a munkavállaló nem köteles elfogadni.

Az így munka és jövedelem nélkül maradó emberek számára javasolt az álláskeresési járadék igénylése, mellyel maximum 90 napig továbbra is biztosítottak maradnak, s némi jövedelmük is lesz.